Nem mondjuk ki
A vállalat és a dolgozók, különösen a közvetlen főnök és beosztott között informálisan létrejönnek kimondott és kimondatlan, személyre szabott megállapodások – úgynevezett pszichológiai szerződések. Ezek gyakran indirektek és véletlenszerűek, ami persze sok félreértéshez, frusztrációhoz, végső soron kisebb elkötelezettséghez és magasabb fluktuációhoz vezethet.
Például, ha a dolgozónak fontos a visszajelzés, legyen az akár pozitív, akár negatív, és ezt nem kapja meg, akkor fásulttá, érdektelenné válhat, ami pedig könnyen egy új állás keresése felé mozdíthatja. A fordítottja is igaz, ha a várakozásai teljesülnek, az szárnyakat adhat neki.
Sokat költöttek rá, hogy megértsük
A téma gazdasági jelentősége miatt is sok kutatásban szerepelt, Denise Rousseau, Carnegie Mellon Egyetem professzora szerint általánosságban öt, egymástól jól elkülöníthető szakasza van a pszichológiai szerződés kialakulásának és fejlődésének:
Ez az az időszak, amikor a médiajelenlétből, az informális szociális kapcsolatokból és az adott szakterület vagy cég általános társadalmi megítéléséből kialakulnak az első benyomások. Itt kaphat nagy szerepet a „munkáltatói márka”.
Toborzás, kiválasztás
Többnyire ez az első lépése a direkt kapcsolatnak a munkáltató és a leendő munkatárs között. (Már amikor nem bizonyul időpocsékolásnak.) Fontos odafigyelni például az álláshirdetésben megjelenő gondolatokra, mert ezek már a pszichológiai szerződéskötés részei. Amikor a potenciális jelentkező a hirdetést olvassa, elkezdi kialakítani az elvárásait, elképzeli azt, hogy mit kellene azon a munkahelyen csinálnia. Például, amikor szokásos fordulatként azt írjuk a hirdetésbe, hogy „…csapatunkba keresünk…”, azt „ígérjük” a jövőbeli kollégánknak, hogy itt nemcsak van „csapat”, hanem még ezt a csapatot a magáénak is fogja majd érezni.
A kiválasztás formája és folyamata is üzenetet hordoz. Csak egy automatikus sablon e-mail érkezik az interjú után, vagy az ügyvezető személyre szabott levele? Az utóbbi például úgy is értelmezhető, hogy közvetlen elérése lesz majd az első számú vezetőhöz az új munkatársnak.
Az állásinterjún elhangzó direkt és indirekt ígéretek mindkét – fél részéről – bekerülnek a pszichológiai szerződésbe. Hiába kötünk akár részletes írott szerződést is, ez nem tartalmazhatja a pontos viselkedési, kommunikációs és jutalmazási elvárásokat.
Korai beilleszkedés
A munkaviszony elején különösen intenzív az ígéretek cseréje, amibe a vezető mellett ilyenkor már beszállnak a közvetlen munkatársak is. A kezdeti munkakörülmények és a környezet is ígéretet hordoznak. Például, sok vállalat kifüggeszti a küldetését vagy az alapvető értékeit az iroda falára: „Legfontosabb értékünk a kreativitás.” Ha ez valóban így van, akkor segíthet a motiváció fenntartásában és az elkötelezettség kiépítésében. Ha viszont nem, akkor az máris „szerződésszegés”…
A próbaidő alatt a felek általában igyekeznek alkalmazkodni a másik elvárásaihoz, ugyanekkor lázasan gyűjtik az információt: Elvárás a túlórázás? Hajlandó egy kicsit tovább bent maradni?
Ebben a szakaszban már lelassul az ígéretcsere. Az új munkatársat már nem tekintik újnak, elvárás lesz a kimondatlan szabályok ismerete. A várakozások és a valóság összevetésének eredményeként a pszichológiai szerződést megpróbálhatják módosítani. Például nyilvánvaló lesz, hogy a céges autó magánhasználata, amire az interjún célozgattak az belátható időn belül nem valósul meg.
Fontos tudni, hogy hasonlóan a meggyőződésekhez vagy hitekhez, ha egyszer már kialakult pszichológiai szerződés, akkor azt általában nehéz megváltoztatni.
Értékelés
A felek a sikeres beilleszkedés után a meglévő pszichológiai szerződést előbb-utóbb ki- és átértékelik. Ez a legtöbb esetben indirekt, nem kézzelfogható módon történik: a vezető elégedett vagy elégedetlen az új munkatárs „hozzáállásával”, a dolgozó pedig „jól érzi magát”, vagy „nyűg neki” az új munkahely. A munkakapcsolat kölcsönös bizalmon alapul, így amennyiben bármelyik fél úgy érzi, hogy a másik megszegte a pszichológiai szerződésüket, az közvetlen frusztrációhoz és a kapcsolat érzékelhető romlásához és megszakításához vezethet.
A vezető, ha nem mond semmit, akkor is kommunikál
A tudatos pszichológiai szerződés, azaz annak a nyílt megbeszélése, hogy melyik oldal mit vár el, és azért mit ad, nem magától értetődő folyamat. A témában folytatott kutatások azt az eredményt hozták, hogy azok a vállalatok, ahol egyértelműen kommunikálják az elvárásokat, ahol a pszichológiai szerződésre tudatosan odafigyelnek, és komolyan veszik (például, még az indirekt ígéreteket is betartják), minden területen sikeresebbek.
Szerző:
Gerlei Béla
a nyelvhasználat és a viselkedés összefüggésének szakértője
