Nagyot fordult a világ néhány év alatt: amíg a válság alatt a magyar munkavállalók mindent megtettek, hogy megőrizzék a munkahelyüket, addig ma már a munkaadóknak kell ügyelniük arra, hogy megőrizzék a dolgozóikat, mivel egyre élesebb verseny folyik a magyar munkavállalókért. Most már bizony nem csak jó fizetést kell adni, hanem másképpen is érdemes a dolgozók kedvében járni, mert a cégvezetők, menedzserek viselkedése, vagy figyelmetlensége miatt a legjobb alkalmazottak is a távozás mellett dönthetnek. Mutatunk most néhány példát az entrepeneur.com cikkének segítségével arra, mivel tudja egy rossz főnök elüldözni az alkalmazottakat.
Túlterheljük
A régi mondás, miszerint azt a lovat ütik, amelyik húz, különösen igaz a mai világban is. A legtöbb magyar munkavállaló túlterheltnek érzi magát a munkahelyén, ez pedig komoly stresszt okoz, ami végül kiégéshez vezet. Nagyon fontos rögzíteni, hogy nem csak az egyén problémájáról van szó, hanem céges gondról, amit nem csak egyéni, hanem szervezeti szinten kell kezelni. A munkahelyi stresszen akár olyan viszonylag egyszerűen bevezethető intézkedésekkel is tenni lehet, mint a sportolási lehetőség, vagy időgazdálkodási tréning biztosítása, de mindenekelőtt a stressz forrását kell megszüntetni. Ha egy munkavállaló gyorsan, hatékonyan végzi a feladatát, ezért ne rakjunk rá több terhet, mint más dolgozókra, hagyjuk inkább pihenni. A munkavállaló közérzete javul, elégedettebb lesz, ami a cég szempontjából produktívabb, motiváltabb munkaerőt jelent. Szervezeti szinten javul a teljesítmény, kevesebb a munkabalesetek, hiányzások, betegségek számára és nő a termelékenység. (Ehhez az sem mellékes, hogy felismerjük a munkamániás dolgozókat.)
Ha a dolgozó apait-anyait belead, vagy a hétvégén is melózik, hogy befejezzen egy munkát, fontos, hogy ha másképp nem is, de legalább egy köszönömmel értékeljük a munkáját. A cégvezetőnek, vagy a közvetlen főnöknek ezért fontos, hogy kommunikáljon a beosztottjaival, alkalmazottjaival, és konkrét visszajelzéseket adjon a jól végzett munka esetén.
Nem tekintünk rá emberként
Lehetetlen olyan emberrel napi nyolc árában éveken át együtt dolgozni, akit a valóságban más nem érdekel azon kívül, hogy a munka el lett-e végezve. Azoknál a cégeknél, ahol a főnök nem foglalkozik az alkalmazottaival, magasabb a fluktuáció, azaz többen mondanak fel, mint ahol a menedzser nem csak névről ismeri a beosztottjait, hanem emberként is értékeli őket.
A jó munkaerő keményen dolgozik – és olyan munkatársakkal szeretne együtt dolgozni, akik hasonlóan teszik le a névjegyüket az asztalra. Kevés olyan dolog hat romboló hatással a motivációra, ha olyan munkaerő kerül melléjük – vagy főleg föléjük, aki kevésbé hajlamos komolyan venni a feladatait. (Tízből öt ember egyébként rossz helyen van.) Ezért fontos, hogy a munkaerő kiválasztásánál figyeljünk arra, hogy a jelölt tulajdonságaiból azt tartsuk szem előtt, ami valóban fontos a cég szempontjából. Egy új kollégánál ne az legyen a döntő szempont, hogy dekoratív, hanem lehetőleg értsen is ahhoz, amit csinál – és ami még fontosabb, végezze is el a feladatát. Az előmenetelnél is inkább ezeket a tulajdonságokat tartsuk szem előtt, inkább részesítsünk előnyben olyat, aki már évek óta megbízhatóan dolgozik és ismeri a feladatát, mint egy ifjú titánt. (Ez különösen igaz arra az esetre, ha az utódunkat akarjuk kinevelni!)
Untatjuk
A jó, tehetséges munkavállaló, ha mindig ugyanazt a munkafolyamatot végzi, ha nincsenek nagyobb célok a szeme előtt, bizony hamar elunja magát. Sok vezető olyan célokat tűz ki a munkavállalók elé, amelyek könnyen elérhetőek, a napi rutinon kívül nem igényelnek külön ráfordítást, kreativitást. Tűzzünk ki inkább olyan célokat a munkavállalók elé, amelyeket nehezebb elérni, erőlködniük, fejlődniük kell érte, de adjunk is meg minden segítséget ehhez. használjuk ki a munkavállalók szenvedélyét, kreativitását, ebből végső soron nem csak ők érzik magukat jobban, hanem a cégünk is profitálhat.
