1. A munkaerőpiac lehetséges változásai a ukrán-orosz háború következtében

A magyarországi munkaerőhiány számos szektorban jelentős. A szomszédban zajló háború elől menekülő ukrán munkaerő esetleg megoldást jelenthet bizonyos területeken, de a helyzet ennél komplexebb. Az ‚olcsó ukrán munkaerő‘ számos céget elgondolkodtatott, de például tisztázatlan, hogy a 18-60 év közötti hadköteles, ám a harcok elől elmenekült férfiak legálisan vállalhatnak-e munkát, illetve hogy a túlnyomórészt nőkből és gyerekekből álló menekültek között a nők találnak-e megfelelő munkát nyelvtudás hiányában. (A magyar nyelv nem rokona egyik szláv nyelvnek sem, mely megkönnyíthetné a nyelvtanulást/beilleszkedést.)

Mi vár a dolgozókra? (Fotó: Pixabay)

A menekültek jogi státuszának tisztázása mellett a motívációik is mások lehetnek, hiszen túlnyomórészt a háború borzalmai elől menekültek, mihamarabbi hazatérésben reménykedhetnek, tehát az is kérdés, hányan kívánnak közülük Magyarszágon maradni.

A magyar kormány március 10-i rendeletében lehetővé tette az ukrán állampolgárok gyorsított munkábaállását, így bizonyos területek hiányszakmáiban valóban megoldást hozhat átmenetileg az érkező ukrán menekültek tömege: az építőipar, az elektronikai és feldolgozóiparban és a vendéglátóiparban tömegesen tudják majd alkalmazni a magyarul nem beszélő munkavállalókat is.

2. Digitalizáció és hibrid munkavégzés

Mindkét kifejezés régóta slágertémának számít, a karanténidőszakban azonban azok a vállalatok is testközelből érezhették ezek jelentőségét, amelyek nem rendelkeztek kiérlelt HR-stratégiával: emberek tömegei voltak kénytelenek akár hosszabb időre is otthoni munkavégzésre, távmunkára berendezkedni. Azok a cégek, ahol nem álltak rendelkezésre az ehhez megfelelő körülmények, kénytelenek voltak gyors, rögtönzött megoldásokkal orvosolni a helyzetet – azok a vállalatok azonban, amelyek előre gondolkodtak, akár versenyelőnybe is kerülhettek. Habár a korlátozások többségét mára eltörölték, az elmúlt két év tapasztalatai miatt egyre több cég mozdult a hibrid munkavégzés felé.

A munkaerőpiac így egyre inkább kinyílt, a fővárosi vállalatok például ma már könnyedén alkalmazhatnak az ország más területén élő szakembereket is. A HR digitalizáció is felgyorsult, olyan szereplők is elindultak ebbe az irányba, akik korábban elzárkóztak a digitális toborzási folyamatoktól vagy a belső kommunikációt támogató technológiai megoldásoktól. Épp ezért 2022-ben várhatóan mérettől, iparágtól és digitális HR-érettségtől függetlenül további HR-IT fejlesztési hullám várható, mely elsősorban az onboarding, a kiválasztás és az online képzések területét érintheti.

3. Nagyobb fluktuáció

A járványhelyzet és az azt övező bizonytalanság az elmúlt két évben inkább óvatosságra intette a munkavállalókat: nem lehetett tudni, meddig tartanak a korlátozások, és azok hatásai meddig gyűrűznek, így mindenki a biztonságra törekedett. A fertőzésszámok visszaszorulásával azonban nemcsak a világ nyílt ki, de a bátorság és vállalkozókedv is növekedett. Ennek köszönhetően mindenhol nőtt a fluktuáció is, az üres pozíciókat pedig egyelőre csak nehezen tudják feltölteni a vállalatok. „

„Ez részben annak is köszönhető, hogy rengeteg a munkát kereső, ám nem releváns jelölt: a munkavállalók tömegével hagyták ott a HORECA szektort, azaz a hoteleket, éttermeket, kávézókat és vendéglátóipari egységeket, a járvány ugyanis elsősorban ezeket a munkahelyeket érintette érzékenyen. Ők egy teljesen új szektorban gyakorlatilag pályakezdőnek számítanak, míg a szakértői piacon legalább 2-3 év tapasztalatra van szükség” – mondta Bertalan Krisztina vezető toborzási tanácsadó.

A vállalatok is tisztában vannak vele, milyen nehézségeket okozhat egy üres pozíció betöltése – ráadásul a pandémia csak még inkább felhívta a figyelmet a munkavállalók megtartásának fontosságára –, így egyre gyakoribb, hogy a váltás előtti utolsó pillanatban a cégek egy kedvezőbb ellenajánlattal igyekeznek megtartani a jelöltet.

4. Gyorsuló felvételi folyamatok

Ma már nincs igény, és legfőképp nincs idő hosszú hetekig húzódó, sok körös kiválasztási folyamatokra: felgyorsult a világ, és ezzel együtt a munkaerőpiac is. Egyre gyakoribb, hogy a több felvonásból álló folyamatot egyetlen, egy-két órás interjúba sűrítik össze.

„Bizonyos területeken azonban egyszerűen nem lehet megspórolni ezeket a kötelező köröket – még fontosabbá válhat tehát az employer branding, illetve a megfelelő toborzópartnerek szakértelme, hiszen ezek szavatolhatják, hogy a jelölt az elhúzódó folyamatok ellenére is kitartson és továbbra is vonzó lehetőségként tekintsen az adott vállalatra” – mondta Tóth Szilvia vezető toborzási tanácsadó.

5. Szabadúszás

A járványhelyzet nemcsak a távoli és hibrid munkavégzés elterjedéséhez járult hozzá: mivel ezek körülményeit a legtöbb vállalat – még ha kényszerűségből is – megteremtette, egyre népszerűbbé vált a szabadúszás is.

„Kelet-Európában a piac rendkívül rugalmasnak számít, Magyarországon azonban az emberek többsége továbbra is előnyben részesíti a munkavállalás kötöttebb formáit. Ez részben annak is köszönhető, hogy a banki hitelek többségének felvételéhez továbbra is szükség van bejelentett munkaviszonyra” – foglalta össze meglátásait Buzgó Zsolt, az Enloyd országmenedzsere.

6. Technológiai kompetenciák hiánya

A munkaerőpiac az elmúlt években hatalmas átalakuláson ment keresztül, a koronavírus-járvány pedig tovább gyorsította a folyamatokat. A szakértők szerint ráadásul ez csak a kezdet: ahogy még nagyobb teret hódít a digitalizáció és a robotizáció, megváltoznak a gyártási folyamatok, az ágazatok átalakulnak, és teljesen más típusú munkaerőre lesz szüksége. Egyre nagyobb teret kaphat az átképzés fontossága és a technológiai kompetenciák – Magyarországon azonban mindkettőben jelentős elmaradás tapasztalható.

Sokszor előfordul azonban, hogy a jelölt rendelkezik a megfelelő skillset-tel, csak épp a szakmai tapasztalat hiányában nem tud továbblépni a kiválasztási folyamat során – a munkaadókból ugyanis sok esetben hiányzik a nyitottság, vagy nem adottak a lehetőségek egy kevesebb tapasztalattal rendelkező jelölt képzésére. Szintén visszatérő probléma az időhiány: azért keres minden cég olyan munkaerőt, aki már bizonyított a területen, mert nincs idejük betanítani a jelölteket.

„A hiányszakmákra jellemző szűk piac miatt azonban a vállalatok várhatóan rá fognak kényszerülni a nyitottabb hozzáállásra, és ha fel akarják tölteni a hiányzó pozíciókat, kénytelenek lesznek a betanításra és az átképzésre is erőforrást áldozni. A robotok által végezhető folyamatok és munkakörök száma egyre növekszik, ez egyenlőre azonban még nagyobb befektetést kíván a cégektől” – mondta Tolnai Beáta toborzási tanácsadó.