A Hewitt Inside HR tanácsadó cég megbízásából a GfK Hungária Piackutató Intézet végzett felmérést a nagyvállalatok körében, melynek célja a belső HR politikák prioritásainak, illetve a külső HR szolgáltatások igénybevételi szokásainak és tendenciáinak feltérképezése volt. A felmérés szerint a vállalatok többsége a HR témakörök csak kis szeletével foglalkozik. Nem fektetnek elég hangsúlyt a vállalat hatékonyságának szempontjából is fontos problémákra, mint például a megfelelő szervezeti kultúra kialakítása, a tehetséggondozás, a belső kommunikáció, az EU csatlakozásra történő felkészülés, vagy a HR hatékonyságának mérése.

A felmérésben megkérdezett 201 magyar vállalatnak csak háromnegyede rendelkezik önálló HR osztállyal, ahol a vállalat dolgozói létszámától függően, átlagosan 9 fő csak ilyen jellegű feladatokat lát el. A megkérdezett vállalatok döntő többsége rendelkezik ugyan stratégiával a HR területén, de legtöbbjük csak a külső körülményekhez alkalmazkodva háromévente aktualizálja azt. A stratégiák folyamatos aktualizálása azért is fontos, mert – a cégek saját bevallása szerint is – a mindenkori piaci helyzet, a különféle átszervezések és tulajdonosváltások rengeteg feszültséget eredményeznek a megfelelő HR politika kialakításakor.

A vizsgált vállalatok HR stratégiájának legfontosabb területei a HR vezetők 31%-a szerint a tréningek, képzések során történő szakmai fejlesztés, képzés biztosítása. A válaszadók 20%-a a munkaerő megtartásának megfelelő ösztönző, motiváló rendszer kialakításával történő fontosságát hangsúlyozta. 13%-uk a létszámbővítést, karrierépítéstis említette. Toldi Gábor, a Hewitt Inside marketingigazgatója szerint a vizsgálat bizonyos területeken előre nem várt eredményt hozott. „Meglepett, hogy mennyire kevés cég gondolkodik a HR-ről stratégiai szinten, hiszen a megfelelő, tehetséges munkaerő kiválasztása és megtartása jelenti a cégek jövőjének a kulcsát. Ez pedig mindenképpen hosszabb távú, stratégiai gondolkodást igényel, szemben az azonnali eredményt hozó tevékenységekre való koncentrálással.” – vélekedett Toldi.

A jövőre vonatkozó prioritások felállításáról bizonytalanul nyilatkoztak a HR vezetők, s a ma is kiemelten kezelt területeket említették meg a prioritások között. Így a teljesítmény értékelési rendszer működtetését a HR vezetők 34%-a, az EU csatlakozásra történő felkészülést és a HR hatékonyságának mérését már alig vették figyelembe a jövő évi HR stratégia kialakításakor.

A megkérdezett cégek külső tanácsadót legtöbbször speciális feladatok ellátására, vagy részfeladatok megoldására alkalmaznak. Ezekben az esetekben is leginkább a problémafeltáró koncepciót kidolgozó fázisában, valamint a lebonyolítás és a hatékonyság mérése során. A külső tanácsadó bevonása a vállalatok 36%-a esetében általában az egyéni képességfejlesztő tréningek, a keresés-toborzás-kiválasztás megszervezése és a bér- és juttatási összehasonlító elemzések készítése terén jellemző. A legkevésbé az üzleti igények HR alapú támogatása és a karriertervezés során merül fel külső tanácsadó bevonása. Az előbbi esetben a belső kidolgozás, megoldás is hiányos.

A külső tanácsadó kiválasztásánál a legfontosabb szempontok a szakmai tudás, a képzettség, a költségek és a vállalat előzetes információi. A munka értékelésekor az eredmények direkt felhasználhatósága, pontossága, gyorsasága és hatékonysága az elsődleges tényezők. A módszertan, vagy a tréner személye számít a legkevésbé. „Meggyőződésem, hogy egy HR tanácsadó cég csak úgy lehet sikeres, ha egyedi, innovatív, speciális szolgáltatásokat képes nyújtani, miközben folyamatosan biztosítani és bizonyítani tudja a vállalatok felé szolgáltatásainak eredményét, megtérülését.” kommentálta az eredményeket Toldi Gábor.

Érdekes még megemlíteni, hogy a vizsgálat szerint a külső HR tanácsadó cég felkérésénél fontos tényező a szolgáltatás megfoghatósága, személyre szabottsága, ami sok esetben sajnos, a szolgáltatás leegyszerűsítésével is jár. Több cég a rövidtávú célokat helyezi előtérbe és csak azokra a szolgáltatásokra kíváncsi, amelyek azonnali és kézzelfogható eredményeket hoznak, vagy költségmegtakarítást eredményeznek. Ez a vállalati hozzáállás pedig meglehetősen szűk kereteket ad a HR szakmának és ezzel megkérdőjelezi a szakma fejlődésének lehetőségeit is.

A jövő vonatkozásában a megkérdezett HR vezetők bizonytalannak tűntek. Nem vállalkoztak tendenciák említésére, ami a fent említettek tükrében valóban nehéz lenne. Gátat szabhat-e a HR szakma fejlődésének a vállalatok bizonytalansága és bizalmatlansága? Hogyan motiválhatnák még hatékonyabban a HR tanácsadó cégek a vállalatokat újszerű szolgáltatásaik kipróbálására, hosszabbtávú megbízások megkötésére? A Hewitt kutatása alapján felmerülő kérdések bizonyára sok töprengeni valót adnak mind a vállalati, mind a HR tanácsadói oldal számára. „Jelenleg inkább a rövidtávú szemlélet jellemző a piacra. Az Európai Uniós csatlakozás és a növekvő versenyhelyzet ugyanakkor várhatóan nagyobb fokú stratégiai gondolkodást és egyfajta szemléletváltást igényel majd a HR vezetőktől.” – adott hangot jövőbe vetett bizakodásának a Hewitt Inside marketingigazgatója.