Magyarországon továbbra is növekszik a külföldi működő-tőke szerepe, egyrészt új befektetésekkel, másrészt a meglévők jelentős bővítésével. Ugyanakkor egyre gyakrabban merül fel az a kritikus kérdés, hogy hol, milyen mennyiségben és milyen minőségben áll rendelkezésre kvalifikált munkaerő és menedzsment.

A TMP Worldwide – mely Magyarországon is meghatározó szerepet játszik a felsővezetők keresésében és kiválasztásában, illetve a hirdetéssel, adatbázissal támogatott középszintű munkatársak és speciális szakemberek rekrutálásában – felmérése során az egész országra és több iparágat lefedve, 250 cég felsővezetőjének és humán erőforrás vezetőjének a véleményét gyűjtötte össze. Elsősorban autóipari, autóalkatrész beszállító cégek továbbá az elektronikai ipar vezető vállalatai, harmadsorban IT és telekommunikációs cégek, végül pedig az egyéb katagóriába tartozók, a fogyasztási cikkeket gyártó és forgalmazó, pénzügyi szolgáltatások területén mıködő, valamint médiával foglalkozó cégek válaszoltak kérdéseikre. A kutatók az első kérdéscsoportban azt vizsgálták, hogy mi volt a vállalatok beruházási döntése és a munkaerő minősége és rendelkezésre állása közötti összefüggés. Ezután arról kérdezték a felmérésben résztvevőket, hogy mi a véleményük a munkaerő hozzáférhetőségének és minőségének jelenlegi helyzetéről. A harmadik kérdéscsoport a munkaerő megtartásával és minőségével kapcsolatos tendenciákra, lehetőségekre és problémákra tért ki. Végül a problémakörhöz kapcsolódó általános jellegű észrevételeket és javaslatokat vették számba.

A pozitív beruházási döntésekhez a kvalifikált munkaerő rendelkezésre állása az elmúlt időszakban jelentősen hozzájárult. A szakképzettség általános szintjét közepes, jó osztályzattal értékeli a piac. Ugyanakkor a specializálódás irányába kritikus megjegyzések is felmerültek, amelyekre visszatérünk. Úgy a budapesti, de különös tekintettel a vidéki beruházásoknál rendkívül fontos a munkaerővel kapcsolatos információ hozzáférhetősége és hasznossága. Évek óta ezzel a kérdéssel kapcsolatban az újonnan érkező befektetők kritikusan foglalnak állást. A felmérés visszatekintve is azt mutatja, hogy csak közepes szintű értékelést tudnak adni ebben a kérdésben. Az elmúlt 10 évben Magyarországon befektetők körében a helyi önkormányzatok, illetve ügynökségek támogatási szintje szintén nem felel meg az elvárásoknak. Jelentős változásokat igényel ez a terület.

Mind Budapesten, mind vidéken egységes kép alakult ki, hogy milyen munkatárs-kategóriákat lehetett a legkönnyebben, illetve legnehezebben toborozni. Döntő többség, 70% fölött kritikusnak ítélte meg a vezetők megtalálását és megszerzését. Pontosan a fele elégedett a műszaki középvezetők toborzási lehetőségeivel, míg 75% azt jelezte, hogy fizikai munkásokat a legkönnyebb toborozni.

Vajon melyek voltak a toborzás közben tapasztalt legkritikusabb pontok?
A felsővezetők, vezetők vonatkozásában:
- jövedelemelvárás, túl magas bérigények
- hiányzó üzleti áttekintő képesség
- nem megfelelő szintű csapatszellem
- hiányzik az „új gazdaság” követelményei szerinti gondolkodás
- sokszor nem a cégkultúrába illő menedzsment stílus.

Középszintű vezetők és műszaki/professzionális képzettségek:
- általános felkészültség jó, a speciális szaktudás elméletileg és gyakorlatilag is hiányos
- pozitív személyiségjegyek hiánya
- hiányoznak, akik nem csak a saját területen képzettek, hanem a saját szakterületükön túl is képesek kitekinteni
- ezen a szinten sokszor probléma a megfelelő szintű nyelvismeret hiánya

Fizikai munkások vonatkozásában pedig:
- sokszor határozottan csak rövid távú szemlélet igénye
- igényesség és rugalmasság
- minőség- és eredményorientáció

Milyen a vélemény a munkaerő hozzáférhetőségének és minőségének mai helyzetéről?
Azt állapíthatjuk meg, hogy napjainkban valamivel könnyebb a vezetők megtalálása. Jelentősen nehezedett a középszintű műszaki képzettségű vezetők megszerezhetősége, és a visszajelzések már a korábbi időszak könnyebb helyzetéhez képest nehézségeket jeleznek a fizikai munkások toborozhatóságának vonatkozásában. A megfelelő kompenzáció kérdését, szintjét a megkérdezettek több mint a fele, kritikus és elsőrendű tényezőként határozta meg.

Minthogy a képzett munkaerő rendelkezésre állása mennyiségben és minőségben egyre kritikusabb, természetesen merül fel az, hogy egy-egy városban, régióban az ország más városaiból és területeiről is igyekeznek munkaerőt megszerezni a vállalatok. A megkérdezettek döntő többsége azt jelezte, hogy ma már 15-20%-os nagyságrendben alkalmaz, illetve köt szerződést olyan munkaerővel, aki az ország más városaiból, vidékeiről kerül megszerzésre. Feltétlenül érdekes ez a tendencia.

Nem csak megszerezni kell a munkatársakat, hanem a legjobb munkatársakat program szerint meg is kell tartani. Tény, hogy napjainkban még mindig a versenyképes alapbérek, a teljesítményarányos bónusz a döntő a munkaerő-megtartási programban, de feltétlenül pozitív jellemző, hogy a továbbképzési és fejlesztési programok jelentős mértékben növekvő komponenst jelentenek a megtartás szempontjából.

Ami a tréning konkrétumait illeti: dominánsan a műszaki és középszintű munkatársak fejlesztésére költik a legtöbb pénzt. A vállalatoknál nem pozitív, hogy a vezetők, felsővezetők képzésére kevesebb figyelmet fordítanak.

Melyek a munkaerő megtartásával és minőségével kapcsolatos tendenciák és problémák?
A kérdés kiemelten kezelt felvetését igazolja vissza az, hogy a megkérdezettek több mint 70%-a ezt emelte ki a következő két év – a cég egészére vonatkoztatva - legkritikusabb sikertényezői között, különös tekintettel arra, hogy közel 60% látja úgy, hogy a jövőben a munkaerőköltség jelenti a kritikus tényezőt a beruházások nyereségességénél, illetve termelékenységénél. A munkaerő-toborzás az ország más részeiről tovább fog folytatódni. Érdekes módon, a megkérdezettek ebben a mai helyzethez képest növekvő tendenciát nem látnak. A felmérés azt mutatja, hogy a képzett munkaerők kritikus szektora a középszintű műszaki és speciális szakképzettségű (eladás, marketing, pénzügy, stb.) munkatársak köre.

A megkérdezettek több mint 70%-a ezen szint vonatkozásában jelzett vissza potenciális mennyiségi és minőségi kvalifikált munkaerő problémákat. Ágazati szempontból egyértelműen műszaki jellegű, gyártásban, termelésben várhatóak mennyiségi és minőégi szempontból szűk keresztmetszetek. Érdekes volt megfigyelni, hogy a számítástechnikai szakemberek igényét messze meghaladják a termelési, gyártási speciális szakismeretekkel rendelkező munkatársak igénye, illetve az a tény, hogy ezen két terület mellett alig jelent meg olyan más terület, amelyet kritikusnak tekintenének a cégek.

Nyilvánvalóan ezzel teljesen összhangban van az, hogy az oktatásban és a fejlesztésben a közeljövőben a legtöbb cég prioritása az előzőekben jelzett szakemberek folyamatos továbbképzésén van, tehát egyrészt speciális technológiai, műszaki továbbképzések, másrészt pedig a középszintű vezetők képzése és fejlesztése. A válaszadók 10% alatt jeleztek vissza az elindított, illetve tervezett menedzsmentfejlesztési programokat.

Általános megjegyzések és javaslatok
A többség visszajelzése alapján a munkaerő-építéssel és fejlesztéssel kapcsolatos legfontosabb célok:
- szisztematikus munkaerőmegtartási program
- a munkatársak számára motiváló szakmai karrierlehetőségek folyamatos fejlesztése és kommunikációja
- biztonságos jövőkép biztosítása
- tudásmenedzsment bevezetése
- hozzáadott értéket teremtő vállalat meghonosítása és így a megfelelő atmoszféra kialakítása
- szisztematikus belső pályázati rendszerek.

Feltétlenül pozitív volt a válaszadásokból látni azt, hogy a választott akciók, illetve tervek több mint 80%-a az európai követelményeknek is megfelelő szisztematikus karriermenedzsment irányába mutat.
Az elkövetkezendő időszak expanziós beruházási tervei szempontjából a megkérdezett vezetők több, mint 60%-a legfontosabb paraméterként a szakképzett munkaerő megtartását tekinti legfontosabb feladatának. Ez a felismerés annál is fontosabb, mert ennek alapján a közeljövőben konkrét akcióterveket és programokat lehet kidolgozni. Tehát egyértelműen elmondható, hogy 2001-ben a megszerzésről a megtartásra tolódott el a hangsúly.
Végül, a már sok éve Magyarországon sikeresen működő cégek vezető munkatársait arról kérdezték a kutatók, hogy melyek lehetnek a legfontosabb javaslataik az újonnan érkező magyarországi beruházók számára. Néhány érdekes, tipikus, sokak által hangsúlyozott megállapítás:
- kezdettől fogva fektessenek nagy súlyt a vállalati kultúra kialakítására és oktatására
- a befektetési terv részeként pontos és részletes szakmai és földrajzi munkaerőtérképet készítsenek
- próbálják megkeresni a közös pontokat a saját és a magyar kultúra között
- gyors, döntésképes és felelősségvállaló közép- és felsővezetők fejlesztése hosszabb időt vehet igénybe
- fektessenek nagy hangsúlyt a vállalat megismertetésére (az emberek szeretnek olyan vállatokhoz elmenni dolgozni, amelyeknek „neve” van a munkaerőpiacon)
- alkossanak őszinte, megbízható képet, kiszámítható jövőt a pályázóknak
- feltétlenül bízzanak a kiválasztott csapatokban
- kezdeti, magas fluktuáció ne kedvetlenítse el
- ne fojtsák el a kezdeményezőkedvet
- ne nézzenek „felülről” a helyi munkatársakra.

A felmérés jelentős visszhangot váltott ki, amiből három fő tendencia szűrhető le:
1. elindult az országon belül dominánsabb mértékben a munkaerő vándorlás, illetve nő a munkaerő mozgatásának igénye régiók, illetve városok között, de ez várhatóan a közeljövőben napjaink szintjén fog maradni.
2. Feltétlenül pozitív, hogy a cégek vezetői nem a munkaerő megszerzésére, hanem a munkaerő megtartására helyezik a hangsúlyt, és egyre növekvő számban indítottak el komplex kvalifikált munkaerő-megtartási programokat.
3. A belső HR fejlesztések középpontjába napjainkra a karrierfejlesztés került. A tudásalapú, gondoskodó vállalat modellje kezd kirajzolódni.