Az ENSZ a 2030-as fenntartható fejlődési keretrendszerrel olyan világ képét festette elénk, amely magában foglalja a gazdasági fejlődést, a termelékenység növekedését és a nemi diszkrimináció megszüntetését is, hogy a nők teljes mértékben és eredményesen, egyenlő lehetőségekkel vehessenek részt a vezetésben minden szinten. A legfrissebb kutatási eredményeink szerint ezeknek a célkitűzéseknek az összekapcsolódása a befektetők számára is releváns.
Meggin Thwing Eastman, az MSCI ügyvezető igazgatója legfrissebb blogbejegyzésében rámutatott: azok a vállalatok, amelyek lemaradnak a nők alkalmazásában, limitálják a tehetségekhez való hozzáférésüket. Ezzel szemben a női munkavállalókat magas számban – főleg senior pozíciókban – alkalmazó cégek intelligens tehetségmenedzsment-hozzáállást mutatnak, ami a nemi egyenlőség mellett hozzájárul a produktivitáshoz és a gazdasági növekedéshez is.
Az MSCI által készített ACWI Indexben szereplő 617 cég tehetségmenedzsment-gyakorlatát és női vezetőik számát vizsgálták az alapvető javak, az ipari, valamint a banki szektorban. Két csoportot határoztak meg: a Tehetség Vezetők közé tartoztak azok, akik jelentős tehetségmenedzsment-gyakorlattal rendelkeznek, rendszeresen alkalmaznak elkötelezettségi kérdőíveket, foglalkoznak vezetőképzéssel, és a folyamatos tanulást is támogatják. A Tehetség Lemaradók közé azok kerültek, akiknél a fent említett gyakorlatoknak nincs nyoma.
A Tehetség Vezetők csoportjában sokkal nagyobb arányban találtak női vezetői réteget (legalább három női vezető jelenléte három egymást követő évben, 2014–2016). Míg a Tehetség Lemaradók között nem vagy csak szórványosan szerepelnek magas beosztású nők. Ez úgy is lefordítható, hogy azok a cégek, amelyek befektettek a humán erőforrásba nagy valószínűséggel támogatták a nők előrelépését, és ez fordítva is igaz.
További kutatások is támogatják azt az elképzelést, hogy a női cégvezetők jelenléte vagy hiánya tükrözi a cég általános hozzáállását a tehetségekhez. Kiderült, hogy a Tehetség Vezetők csoportjának tagjai, vagyis azok a cégek, amelyek állandó női vezetői réteggel rendelkeznek, a saját iparágukon belül a legmagasabb alkalmazotti termelékenységi növekedést produkálják (bármilyen másik általunk vizsgált csoporttal szemben). Ezzel szemben a Tehetség Lemaradók csoportjába tartozók, vagyis a kevés vagy női cégvezetővel egyáltalán nem rendelkező vállalatok, minden más csoporttal szemben alulmaradtak.
Valójában a Tehetség Lemaradók között az is jellemző, hogy minél kevesebb női cégvezetője van egy vállalatnak, annál inkább lemarad az alkalmazotti termelékenység növekedésében. Az MSCI szerint a női cégvezetők hiánya egy vállalatnál intő jel lehet azoknak a befektetőknek, akik számára fontos a tehetségmenedzsment és a munkaerő-fejlesztés. Azok a cégek, amelyek mindkét területen alulteljesítenek, részletesebb kivizsgálást igényelnek.
