Ma a kkv-k egyre gyakrabban alkalmazzák a bármikor elővehető, percek alatt eredményt hozó, praktikus teszteket, a multik előtt viszont az a kihívás, hogy a saját, komplex szempontjaik érvényesítéséhez mely kiválasztási módszerek, tesztkombinációk segítik szervezetüket. Nem véletlenül van ez így, ugyanis
Magyarországon is csak a munkavállalók fele válik be.
Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36 %-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20 %-a szerint már 6 hónapon belül kiesik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 %-át. A 2015 elején publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5 %-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.
Az Access Assessment kutatásában megkérdezettek kétharmada szerint is a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne, és a válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog. Az adatok szerint mindmáig igen jelentős, akár sokmilliárdos is lehet a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek a tesztek alkalmazásának hiánya miatt.
Már nem csak a képességeken múlik
Noha a személyiségtesztek továbbra is a pályázókról alkotott komplex kép fontos részét képezik, a Wall Street Journal tavaly nagy port kavart fel cikkével, amely kimutatta, hogy a munkavállalói sikerben a személyiség tesztek kisebb szerepet játszanak, mint korábban gondoltuk. A kognitív tesztek és a munka-szimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy megjósolják, mennyire lesz képes jól ellátni feladatait az új munkavállaló, és milyen gyorsan tanul be. Brian Stern, a világ egyik legnagyobb, HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL elnöke szerint, míg korábban a csapatmunka vagy a stressz tűrés hátrébb szerepelt a mérendő prioritások között, manapság ezek a ’soft’ képességek is egyre inkább előtérbe kerülnek. A kognitív képességek és a személyiségjegyek gyors megállapítása már nem csak a multinacionális cégek, hanem a kkv-k számára is égető fontosságú a versenyelőny megszerzése érdekében.
A közösségi média csökkenő szerepe
Noha a munkáltatók közel fele állította, hogy pályázói közösségi média profiljaiban talált olyan információt, amely eltántorította a jelölt felvételétől, ennek a módszernek azonban több kerékkötője van. Egyrészről sokan tupírozzák fel profiljukat, amikor álláskeresésbe kezdenek, másrészről egyre kevesebb az egyének hozzájárulása nélkül elérhető információ a profilokon. Így a tesztek felértékelődése globális szinten is érezhető, hiszen az eddig használt lehetőségek kezdenek beszűkülni.
Klein Sándor, az Access Assessment ügyvezetője szerint „legjobb” kiválasztási teszt nem létezik. A célokhoz kell igazítani a tesztet. A világ egyik legdinamikusabban növekvő rendszere például a Talent Q, amely képességvizsgáló tesztjeiben a feladatok nehézsége aszerint változik, hogy a vizsgált személy jó megoldást ad vagy hibázik. A People Test Spektrum is egyre népszerűbb, ennek személyiség-kérdőíve nagy volumenű, személyre szabható, online vizsgálatokra alkalmas. Az SHL rendszer mai alkalmazási lehetőségeivel és a tesztekhez kapcsolódó komplex értékelő központjával mindmáig világszerte kedvelt.
