„A járványhelyzet hatására egyes területeken egyre csökkenő tendenciát mutat a munkavállalók elköteleződése a munkahelyük iránt” – véli Herczeg István. „Sok, hónapok óta, akár egy éve home office-ban dolgozó számára a rendszeres emberi kapcsolatok megszakadása, az irodai lét fizikai közelségének felcserélése a home office virtuális terére, a munkaadó iránti kötődés lazulásához vezethet, a fizikai távolságtartás ráadásul beidegződéssé, természetessé válhat” – teszi hozzá.

A távmunka negatív hatásai 

A munkavállaló szemszögéből a home office akár pozitívumként is lecsapódhat, hiszen a cég így vállal felelősséget dolgozóiért, és bízik bennük annyira, hogy „elhiszi”, otthoni körülmények között is ugyanazzal a lelkesedéssel, kitartással és precizitással végzik el feladataikat. Másrészt azonban az idő előrehaladtával a munkáltató szempontjából negatív hatások is előtérbe kerülnek: a munkavégzés automatikussá válik, a munkatárs pedig úgy érezheti, mindegy, ki van a vonal másik végén, akinek vagy ahová az elvégzett feladatokat leadja, és akitől a fizetését megkapja. A kollégák így sokkal könnyebben mérlegelnek egy új álláslehetőséget, vonzóbbá válhat az új munkahely, amennyiben ott kedvezőbb feltételekre számítanak.

Munkaadói oldalról egy „bejáratott” kolléga elvesztése és pótlása azonban egyrészt jelentős költségekkel járhat, járványidőszakban ráadásul nemcsak a keresés, de a potenciális jelöltek interjúztatása, betanítása is nehézségeket okozhat. Így tehát felmerül a kérdés: a járványhelyzet egyik legfőbb kihívása a munkatársak lojalitásának fenntartása, visszaépítése?

Herczeg István szerint a válasz egyértelmű igen, vagyis ez az egyik legfontosabb megoldandó nehézség.

„A visszaépítés folyamatában kulcsfontosságú jelentősége lehet annak, hogy a vezetők transzparenssé tegyék az újrarendezéssel kapcsolatos céljaikat, elképzeléseiket, illetve az egyes célok megfogalmazásába akár bevonják a munkatársakat is” – fejtette ki. „Az emberek ugyanis hamarabb azonosulnak azokkal a döntésekkel, melyek meghozatalában maguk is részt vettek. Az azonosulásnak itt – ahogy általában is – kardinális jelentősége van, s nem lehet megelégedni a puszta elfogadással (kompromisszummal). A »nyitás« utáni együttműködés hatásfokát hatványozottan az fogja meghatározni, hogy a munkatársak milyen mértékben azonosulnak a szervezeti célokkal. Amilyen mértékben önfeladásként élik meg e célok elfogadását, olyan mértékben vesznek vissza az együttműködési szándékukból” – hangsúlyozta a hr-szakember.

„Csak arra tudom bátorítani a magyar cégvezető kollégákat, hogy gondolkodjanak el azon, hogyan tudnak nagyobb hangsúlyt fektetni arra, hogy tisztán lássanak a munkatársak szemléletével és hozzáállásával kapcsolatban. Ez az, ami nálunk mindig kisegített egy válsághelyzetből vagy egy változás során. A hozzáállásban, mentalitásban stabil munkatársakkal lehet végbevinni egy átalakulást, megvívni egy háborút.„ – osztotta meg gondolatait Hidvégi Krisztina.