A megfelelő munkaerő kiválasztása csak látszatra könnyű téma, a valóságban leginkább egy nagy értékű befektetéshez hasonlít, amelyet elemzési döntések és mérlegelések sora előz meg.
A kiválasztás során az egyik legfőbb kihívás, hogy viszonylag rövid idő alatt kell évekre szóló következtetést levonni a jelöltek jövőbeli teljesítményére vonatkozóan. Jellemzően reflexszerű válaszként az önéletrajz és a strukturálatlan interjú merül fel, amelyeket az esetek több mint 90 százalékában alkalmazunk is. Mérések alapján azonban ezek a leggyengébb előrejelző erővel rendelkező módszerek, hiszen teret adnak a feltételezésnek és a személyes varázsnak.
Az Assessment Systems International szakértői közreműködésével a Mitte Communications által készített ingyenes, HR-menedzsment kiskönyv vezetőknek kiadvány ad néhány tippet arra vonatkozóan, hogy melyek a legfontosabb dolgok, amelyek torzíthatják a tiszta képet.
A saját profilunkból adódó torzítás
Minden hozzánk hasonló embert alkalmasabbnak tartunk a többi jelentkezőnél, azonban a pozíció, amelyre a jelölt pályázott, nem a sajátunk, tehát nem magunkat kell „klónoznunk”.
A benyomásformálás
A jelöltek egy része rendelkezik azzal a készséggel, hogy valódi képességeitől eltérően minden helyzetben ideálisnak mutassa magát. Ezt csak egy tapasztalt interjúkészítő vagy egy erős tesztalkalmazás tudja felismerni és kivédeni.
A kiválasztás során ugyanis nemcsak a szervezet „vesz” meg valakit, hanem a jelölt is „megveszi” a szervezetet, bármekkora is a különbség. Meg kell tehát nézni, hogy a szervezet valóban azt tudja-e nyújtani a jelöltnek, amit ő szeretne. Leigh Branham 19 ezer 700 főn végzett kutatása alapján az elsődleges oka annak, hogy a dolgozók elhagyják munkahelyüket, az az interjún „eladotthoz” képest más munka/munkakörnyezet.
A fontos jegyek túlhangsúlyozása
A legtöbb pozíció kapcsán mindig van egy kiemelt elvárás, amely olyan hangsúlyossá válhat, hogy ha meglátjuk a jelöltben, akkor a többi tényezőtől már hajlamosak vagyunk eltekinteni. Valójában sohasem szabad egy kritérium mentén ítélni.
