“Részben a válság, részben a technológiai változások hatására a HR munka gyökeresen átalakult az elmúlt években. Mást és másképp kell csinálnia annak a cégnek, aki a legjobbakat akarja megnyerni magának. Sokan egyenesen a tehetségekért folytatott harcról beszélnek, ahol a “talent war” legfontosabb eszköze a munkáltatói márka lett, az a brand, ami ismertté teszi és mágnesként vonzza a legjobbakat a céghez. Az a cég jár el okosan, amelyik a stratégiailag kiemelt és komoly növekedési lehetőséggel rendelkező területekre a legígéretesebb embereket szerzi meg.” - mondta Hadi László a JobGroup és a BrandJob ügyvezető igazgatója.
A munkaerő keresés, közvetítés és toborzás legfontosabb idei fejleménye várhatóan a digitális módszerek rohamléptékű terjedése lesz. Álláshirdetések böngészésével semmire se lehet menni, a vállalatok és a munkavállalók számára egyaránt előtérbe kerül a közösségi média. A cégek munkavállalóknak szóló honlap oldalai és a munkaerő-közvetítők internetes eszközei is felértékelődnek. Ráadásul a megüresedett munkahely betöltéséhez szükséges idő folyamatosan hosszabbodik, amerikai elemzők egyenesen a HR-sek egyik legnagyobb fejfájásának tartják a megnövekedett keresési időt. Bár ez iparágtól és pozíciótól nagyban függ, de az esetek döntő részében a keresés időtartama ma már meghaladja a 30 napot. Mindez azt jelenti, hogy a tehetségek felkutatása és a toborzás folyamatos tevékenységgé válik.
A cégek számára kihívást jelent az is, hogy a tehetséges munkaerőt meg tudják-e tartani. Az amerikai Towers Watson tanácsadó cég által nemrég készített, 32.000 munkavállaló megkérdezésén alapuló felmérés azt jelezte, hogy a munkavállalóknak csak 35%-a tartja magát kifejezetten elkötelezettnek munkája és munkahelye iránt. Egy másik, a Deloitte Consulting által készített nemzetközi felmérés szerint a váltani akaró munkavállalók 42%-a érzi úgy, hogy jelenlegi munkahelyén nem a képességeinek megfelelő munkát végez. “Márpedig a cégek működésének gyengülését eredményezi, ha munkavállalói elbizonytalanodnak. Éppen ilyenkor van szükség az értékek világos újrafogalmazására és egyértelmű kommunikálására” - véli Hadi László.
Ügyfélkapcsolati központok jönnek létre
Hiányoznak a virtuális rámpák
Más típusú változások érzékelhetőek a megváltozott mozgásképességűek munkaerőpiacán. “Úgy tűnik, az állam, a vállalatok és a megváltozott munkaképességűek is a minél nagyobb arányú és minél sikeresebb munkahelyi bekapcsolódást szeretnék.” - véli Dobár Attila, a RehabJob ügyvezető igazgatója. “Akár az egy évvel ezelőtti állapothoz képest is sokkal több fórum vitatja meg az integráció módját, mi pedig napi munkánk révén is érezzük a cégek nagyobb fogadókészségét és a munkára nyitott „rehabosok” növekvő elszántságát. Idén azt várjuk, hogy a kormányzat a megfelelő szabályozás révén még erősebben ösztönzi a cégeket arra, hogy megváltozott munkaképességűeket foglalkoztassanak. A cégek esetében viszont eljött a mentális akadálymentesítés pillanata. Meggyőződésünk, és ezt a tavalyi felmérésünk is igazolta, hogy a szélesebb körű foglalkoztatásnak vélt, nem pedig valós akadályai vannak. A civil szférával együttműködve és új metodika kidolgozásával segítünk a cégeknek megépíteni a virtuális rámpákat, amelyek révén integrálni tudják a speciális igényű munkavállalókat. Sikeres integráció esetén ugyanis a hétköznapi munka során nem kell lényeges különbséget tenni az ép és a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkája között.” - mondta Dobár Attila.
