A nők kommunikációs érzéke fejlettebb a férfiakénál, és e téren hatékonyabbak náluk, jobban odafigyelnek a részletekre, ami csökkenti a félreértések lehetőségét, és csoportmunkánál igen előnyös - foglalta össze Gerlei Béla, a Karrier Intézet igazgatója a vezető beosztásban dolgozó nők legfontosabb erényeit. - Kedvesebbnek tűnnek a munkatársak, az üzletfelek szemében, ám ez nem jelenti azt, hogy ne lennének kemény tárgyalópartnerek. Több elismerést adnak a beosztottaiknak. Tipikus női hiba azonban, hogy az érzelmeiknek jobban utat engednek a munkahelyi szituációkban, ezért inkább jellemzik őket a szélsőséges hangulati hullámzások.

Hangulati hullámzások és szerepzavar

A büszke, erőt sugárzó főnöki magatartás alapvetően férfias jegy. A gyengébb nem képviselői azonban vezető szerepben nemritkán túlkompenzálják e várakozásokat, és hatalmaskodóan, agresszíven kezdenek viselkedni. Ezt segíti elő az is, hogy a női vezetőket sokkal inkább "kiborítják" a bizonytalan szituációk, és kevésbé viselik jól a kockázatot. Sokszor túlzottan is be akarnak illeszkedni: nem merik elengedni magukat, férfiasan kemények próbálnak lenni.

A szakemberek kettős csapdának hívják azt, hogy az elvárásokkal, beidegződésekkel körülbástyázott főnöki szerepnek a nők nem tudnak természetes módon viselkedve megfelelni. Ha vezetőként nőiesen lépnek fel, viselkedésük disszonánssá válik. Olyan értékeket, normákat jelenítenek meg egy eredendően férfias szerepben, amelyeket beosztottaik csak a magánszférájukban képesek elfogadni. A férfias magatartást viszont egy nőtől csak a legritkább esetben viseli el tartósan a környezete. A kívánatos tehát "semleges nemű" mentalitás lenne, de kitől várható el, hogy napjai legnagyobb részében nem nélküli emberként éljen? Minél hagyományosabb gondolkodású a munkahelyi közeg, annál inkább igaz: a női főnökökkel csak a baj van.

Kibújási férfistratégiák

A brit Catalystwomen 2004-ben készülő tanulmányához több mint kilencszáz nőt kérdeztek meg magas beosztásukhoz fűződő tapasztalataikról. Az elemzésből kiderül, hogy karrierjük során 60 százalékuk érzékelte már, hogy barátságtalan légkör veszi körül. Csaknem 50 százalékuk számára a legkomolyabb nehézséget az jelentette, hogy férfi beosztottaik munkáját menedzseljék, és ellenőrizzék. "A férfiak, ha nők akarják irányítani őket, gyakran egyszerűen nem hajlandók elvégezni azt a munkát, amiért fizetik őket. Különféle stratégiákat alkalmaznak, hogy kibújjanak az irányítás alól. Ilyen klasszikus taktika például az, hogy megpróbálják a menedzserüket megkerülni, és az eggyel feljebbi szinten levő férfi főnökkel egyezkedni" - mondta el a megkérdezettek egyike.

Két szerepbe könnyű beleszorulni a munkahelyen: a női főnök gyakran mindenki anyjaként "anyaszerepben", vagy titkárnőként kezd el viselkedni. Ez utóbbi nem véletlen. Mint a megkérdezett menedzsernő elmondta, amikor egy bejövő hívásnál felveszi a telefont, a hívó fél sok esetben automatikusan azt hiszi, az asszisztenssel beszél.

A brit döntéshozó nők 56 százaléka kimondottan hiányolja a sikeres vezetői szerepmodelleket, 47 százalékuk érzi nehéznek a munka és magánélet egyensúlyának fenntartását, 42 százalékuk pedig úgy véli, nem kapja meg a kellő támogatást a felettesétől.

Még mentor sem akad

A mentorálás a pályájuk elején álló menedzsereknek egyfajta biztonsági hálót jelent, de a nők esetében támogató magatartású vezető ritkábban áll a háttérben, mint a férfiakéban. Míg az erősebb nem tagjainak 42 százalékát mentorálta tapasztaltabb, magasabb poszton álló kollégája, a nők mindössze 33 százaléka részesült már ilyen segítségben. Ez elsősorban azzal magyarázható, hogy abban általában van már némi tapasztalat, hogy egy férfi vezető fiatalembereket bevezessen a szakmai körökbe, de kevesen tudják kezelni a helyzetet, ha fiatal nőt kell támogatniuk. A férfi döntéshozók még ma sem igazán bíznak abban, hogy a másik nem tagja felelősségteljes poszton képes megállni a helyét, és nagy kockázatot látnak a nők magas posztra helyezésében. A nem hagyományosan női feladatkörökbe való delegálásuk némi bátorságot kíván meg a cég vezetőitől, és ez sokszor hiányzik. A nőknek tehát jobban kell erőlködniük, hogy magasra jussanak, míg a férfiakat gyakrabban "segítik be" támogatóik egy-egy állásba.#page#

Nem véletlen, hogy ugrásszerűen emelkedik az MBA-képzésben részt vevő nők száma: ma már a hallgatói összlétszám egyharmadát ők alkotják. A Forté Foundation szervezet felmérése szerint a Master of Business fokozat elnyerésének fő motivációja a körükben az, hogy a képzés befejezte után nagy részüket azonnal előléptetik. Létfontosságú számukra ez a kiugrási lehetőség, mert például Európában férfitársaikkal szemben a nőknek szinte alig van esélyük arra, hogy a középvezetői szintnél feljebb jussanak a ranglétrán.

Kockáztatás helyett kudarckerülés

A Catalystwomen kutatása szerint a döntéshozó pozícióban levő nők jelentős része - a női menedzserek 96 és a vezérigazgatók 99 százaléka - véli úgy, hogy nemének a tagjai értékes vezetői tulajdonságokkal bírnak. A legtöbbjük szerint elsősorban a problémamegoldás terén rendelkeznek speciális készségekkel.

"Jobb főnök vagyok, mert nő vagyok. Érzékenyebb vagyok, intuitívabb, elkötelezettebb, sokoldalúbb" - véli egy riportalany. Egy másik megkérdezett cégvezető úgy látja, a nők jobban tudnak egy-egy projekt megvalósításának folyamatára, annak egymást követő elemeire koncentrálni, mint a férfiak, akik mindig száz százalékig csak egy adott feladattal foglalkoznak. A válaszadó nők a legkritikusabb szakmai területnek a stratégiai tervezést és a team-menedzsmentet tartják. Figyelemre méltó, hogy egynegyedük semmilyen problematikus területet nem tudott említeni.

A női vezetők mentalitásával kapcsolatos legkomolyabb probléma az önbizalomhiány, illetve a túlzott önkritika. Komoly hátrányuk a férfiakkal szemben, hogy nem hisznek eléggé önmagukban, illetve a munkájuk értékében, ezért kevésbé promotálják a saját munkájukat, nem állnak ki a projektjeikért.

Az önreklámozás terén igen sokat kell fejlődniük a nőknek, hogy láthatóvá tegyék az eredményeiket, és valódi sikereket arassanak. Mint az egyik megkérdezett menedzser fogalmazott, a férfiak briliánsan értenek ahhoz, hogy azt mondják: "Ez zseniális munka volt, nem? És ezt mind én csináltam." Ha a vezető kiáll a nyilvánosság elé, és jól láthatóan végzi a munkáját, akkor nemcsak a sikeres, hanem a kevésbé jól végződő projektek is szembetűnőek lesznek, amit a férfiak könnyebben viselnek, míg a nők szenvednek a rájuk nehezedő nyomástól.

 

Fiatal, instabil magánéletű főnöknők

Nemcsak a főnöki-munkatársi támogatás, és a szerepminták hiánya magyarázza a bizonytalanságot. A nemzetközi adatok szerint a vezérigazgatói poszton levő nők átlagéletkora 35,2 év, a férfiaké pedig 49,9 év, azaz az erősebb nem tagjai lényegesen idősebbek és tapasztaltabbak. S az életkorral összefüggésben különbözik a két nem képviselőinél a családi háttér is. Kevésbé biztos családi hátteret feltételez, hogy míg a férfi csúcsvezetők 89 százaléka házas, addig a nőknél ez az arány csak 68 százalék, és négyszer gyakrabban egyedülállóak vagy elváltak.

Mégsem lehetetlen, hogy a nők elfogadtassák magukat, és jól működjenek az irányítói szerepkörben. A legfőbb karrierstratégia, melyet a sikeres női vezetők ajánlanak, a szakmai elvárásoknak való megfelelés. A gyengébb nem tagjainak legfőbb esélye az érvényesülésre a kemény munka. A karrierjükön dolgozó menedzsernők a vállalatok jellegzetes, bármeddig terhelhető túlórázói. A második legsikeresebb stratégia a tapasztalatok szerint: megtalálni azt a stílust, magatartásmódot, amellyel a férfi kollégák elégedettek. A befutott vezetők emellett a menedzsmentkészségek fejlesztését, valamint a szervezeten belüli kapcsolatépítés ajánlják.

A jövő a női vezetőké

A jövőben a szakemberek szerint a női főnökök sokkal nagyobb teret nyernek majd, mint ma. Erre szükség is van, hiszen például Magyarországon még a vezetők húsz százalékát sem teszik ki, annak ellenére, hogy a Hewitt-Figyelő tavalyi Legjobb Munkahely-felmérése szerint a hazai cégek csaknem felénél létezik program a nők "felemelésére".

Az üzleti élet egyre inkább multikulturálissá válik, ezért mind több kultúra között kell összhangot találni, és mind több érdeket kell a vezetőknek egyeztetniük. A topmenedzserek következő generációjának a mostanitól eltérő tulajdonságokkal kell rendelkeznie, így elsősorban empátiával és csapatmunkára való készséggel, ezek pedig pontosan azok a tulajdonságok, amelyekben a gyengébb nem jóval erősebb.