Fontos leszögezni, kezdi dr. Valló Ágnes, hogy a női vezető sem egyféle, ugyanúgy, ahogy a férfi sem. Természetesen a nők között is van jó és rossz vezető, de egyéniségtől, személyiségtípustól, motivációtól függően is különbözőek. Általában azonban elmondható, hogy a nők döntéseik meghozatalakor több szempontot vesznek figyelembe, mint a férfiak, mindent egybevetve globálisabban látják a világot - ez persze a másik oldalról nézve azt jelenti, hogy kevésbé fókuszáltak, kevésbé célratörők, emiatt lassabban és nehezebben döntenek -, így döntéseik hosszú távú stratégiaalkotásra alkalmasak, azok eredménye hosszabb távon mutatkozik meg. A gyors, taktikai, azonnali döntésben egyértelműen a férfiak erősebbek - hangsúlyozza a doktornő.

"Nem csak az évszázadok óta fennálló patriarkális társadalom hibája a női vezetők alacsony száma." - fotó: Förster Tamás

Férfi módra

Mindkét nem - és így a világ - számára legelőnyösebb volna, ha férfiak és nők vezetői csapatban tudnának együttműködni.

- A ma vezetésre kiválasztott nők többsége férfimódon gondolkozik. Természetesen vannak az átlagosnak tekintett női gondolkodástól eltérően működő hölgyek, mint ahogy létezik női pilóta és navigátor is annak ellenére, hogy ezek a szakmák meglehetősen távol állnak a női agyszerkezettől. A vezetői csapatba bekerülő, férfiasan gondolkodó nők többségükben éppen azért jutnak ilyen lehetőséghez, mert szinte mindeggyé válik a nőiségük, a közösség férfiként fogadja el őket - magyarázza Valló.

Az alapvetően nőiesen gondolkodó ember vezető szerepben viszont gyakran a női prioritásokkal ellentétes stratégiát választ.

- Ha a nő annak köszönheti vezetővé válását, hogy úgymond, eléggé férfi, akkor túl akar tenni a férfiakon is. Ettől lehet csinos, külsejét tekintve nőies, most a gondolkodási struktúráról beszélünk. A férfiasan gondolkozó nő egyébként szexuális értelemben rettentően vonzó a másik nem számára, lehet akár férfiasan promiszkuus is, ami viszont problémát jelenthet a párkapcsolataiban.

Természetesen léteznek nőies gondolkodású női vezetők is, bizonyos posztokon ez nem is ritka. A hagyományosan emberekkel foglalkozó HR- és marketingterületeken a férfitársadalom könnyebben elfogadja a női vezetőt, bár általában nem becsülik meg értékének megfelelően. Ez esetben is igaz, hogy az elnőiesedő szakma presztízse esik. Pedig például a HR-nek, különösen a válságban, stratégiai szerepe van.

- Hozzáteszem, éppen a válság miatt tönkre is mennek az ilyen pozíciókat betöltő nők. Sokszor a vállalatot kell képviselniük az alkalmazottakkal szemben, ami nem feltétlenül pozitív szerep, tehát már itt lehetnek meghasonlások. A személyzeti vezető pedig a leépítések miatt gyakran az ügyeletes mumus szerepébe kényszerül, amit a legtöbb női vezető kifejezetten traumatikusan él meg, mivel több személyes információval rendelkezik a kollégákról, és nemcsak a dolgozó munkájának minőségét, hanem magánéleti szempontokat - például, hogy valaki egyedül neveli a gyerekét - is figyelembe vesz a döntésnél.

Értelem és érzelem

Akár a pénzügyi válság megelőzésében is fontos szerepe lehetett volna dr. Valló Ágnes szerint a női döntéshozók nagyobb súlyú jelenlétének, hiszen a válság kiindulásáért kifejezetten rövid távú, taktikai döntéseket okolnak.

A stratégiában gondolkodó nő felkészül arra, ha a dolgok nem úgy alakulnak, ahogyan azt eltervezte. A nőiesen gondolkodó nő szubjektívebb, nem tudja „fiókba zárni" az érzelmeit, ha épp nincs rájuk szükség. A férfias gondolkodású vezető szakszerűtlenségnek bélyegzi a szubjektivitást, amely ebben a helyzetben - mondjuk egy fedezet nélküli kölcsön esetében - azt jelenti, hogy belegondol, milyen lenne, ha ő ülne az ügyfél helyén - azaz mást is figyelembe vesz a számszerűségeken túl. A terapeuta szerint a világnak szüksége lenne a női típusú, globálisabb gondolkodásra. Arra, hogy a vezető vállalja a szubjektivitását is.

- A férfi, ha két azonos képességű jelentkező közül az egyiket választja, azt racionálisan meg fogja indokolni ahelyett, hogy azt mondaná, ő szimpatikusabb. Ez azonban nem racionalitás, hanem racionalizálás. Mert nála is számít a szimpátia, csak nem mondja ki. A nőies gondolkodású vezetőkkel szemben is elvárás a racionalizálás, nem vállalhatják fel, hogy a döntésük például annak köszönhető, hogy úgy érzik, a jelentkező illik majd jobban a csapatba, pedig a munka hatékonysága szempontjából ez éppen olyan fontos érv. Ráadásul a női vezető az elvárások miatt már maga előtt sem tartja vállalhatónak az érzelmi alapú döntést.

Nem csak az évszázadok óta fennálló patriarkális társadalom hibája a női vezetők alacsony száma. Az okok között szerepel az is, hogy a nőknek általában mások a prioritásai. Még a nagyon elnőiesedett tanári pályán is az iskolaigazgatók között jóval több a férfi. Mert a nőnek fontosabb az, hogy szeressék, hogy tanítson. Hogy érezze, szükség van rá, és megbecsülik. A vezetői titulussal pedig ez nehezen egyeztethető össze.

A szakirodalom is ismeri a vállalati vezető magányosságának fogalmát.

- Akármilyen jó egy vezető, nincs benne „úgy" a csapatban. Nem is lehet. Ezt a nő sokkal nehezebben vállalja, és ha mégis, sokkal fájdalmasabban éli meg, sokkal inkább stressztényező számára, mint a férfinak. Éppen ezért a nő kevésbé törekszik arra, hogy első számú vezető legyen. Sokkal közelebb áll hozzá, hogy egy vezetői csapat tagjává váljon.

Szükséges kényszer

Ennek ellenére dr. Valló Ágnes szerint mindenképpen szükség van arra, hogy akár kvótarendszerrel kényszerítsék a nőket a vezetői pályára. A kvótára legalább átmeneti ideig azért van szükség, hogy az emberek természetesnek tartsák a női vezetőt.

- A kvótarendszerrel elérhető lenne, hogy az egyébként természetesen nem szabályozható üzleti szférában is sikk legyen egy cég vezető testületébe legalább néhány nőt választani. Ahhoz, hogy ez a gondolkodás divatossá váljon, több nőnek kell szem előtt lennie felelős beosztásban, amit viszont a közszférában bevezetett kvótákkal lehet elérni. Ha van kvóta, divattá válik a női döntéshozó, és egy idő után beáll majd a természetes arány. Amíg nincs az emberek képébe tolva, hogy van ilyen, addig hiába várunk rá.

Számszerű többségük ellenére a nők bizonyos területeken társadalmi kisebbségnek számítanak, megjelenésük itt éppúgy ellentéteket kelt, mint minden más kisebbségé, bár szerencsére kisebb az ellenállás. Valló szerint éppen ezért a női kvóta bevezetése az első lépés is lehet a többi kisebbség elfogadása irányába.

- Vannak persze a nemekhez köthető, agyszerkezetből származó különbségek, mint a térlátás, a tájékozódási képesség, amelyek egyértelműen a férfiak sajátja. Tehát nem szabad kvótát csinálni arra, hogy hány légiirányító nő legyen, mert rosszul járnánk, és nem is tudnánk feltölteni a kvótát, mert nem lenne jelentkező. A döntéshozásban és vezetői pozíciókban azonban a nők tényleges törekvésüknél is alacsonyabb arányban vannak jelen.

Vezető mérés

Érdekes ellentmondás, hogy a szakirodalomban nőiesnek nevezett tulajdonságok jelentős része - mint a jó kommunikációs vagy kooperációs képesség - a vezetői kézikönyvekben a jó vezető szükséges képességei között szerepel. Hogy az ezekkel általában nagyobb arányban rendelkező nők mégis alulreprezentáltak a vezetői szerepben, az Valló szerint elsősorban annak a következménye, hogy a vezetők kiválasztásakor egyelőre kizárólag a jó szakmai teljesítmény számít, nem pedig a vezetői képességek. Bár léteznek ezt mérő tesztek, ezeket egyelőre csak multinacionális cégeknél és ott is nagyon szűk körben alkalmazzák. Elvétve használják csupán az Assessment Center (AC) vizsgálatot, amely több képesség- és személyiségvizsgáló eszközt egyesít, s melynek keretében kiképzett szakemberek értékelik a jelöltek képességeit, személyiségét. Pedig a terapeuta szerint nagyjából mindegy, hogy valaki olajjal vagy porszívóval kereskedő cég vezetője, a szervezeti kultúrát a személyisége fogja döntően befolyásolni. Hogy alkalmas-e a vezetésre, az pedig tesztekkel mérhető.

- Magyarországon kezdeti szinten van a vezető- és kommunikációs képzés. Az is kérdés, hogy ha van, mennyire veszik komolyan, milyen színvonalú. Az esetek többségében a vezető úgy kerül az adott pozícióba, hogy hiányzik az ahhoz szükséges tudása. Egy férfi ezt soha nem fogja elismerni, helyette meggyőzi magát, hogy ha őt választották az adott pozícióra, akkor meg is felel. Annak vállalásához ugyanis, hogy vannak területek, ahol akad fejlődnivalója, már szükség van némi nőies gondolkodásra.

A vezetői képességek fejlesztéséhez szükséges tréningre jelentkezni ráadásul a szakember szerint ma éppen olyan stigma, mint pszichológus segítségét kérni.

- A belgyógyász- és az angoltanfolyam rendben, de ez egyelőre, sajnos, kínos. Éppen ezért a multiknál kötelezőek az ilyen továbbképzések. Jobb helyeken a felvételnél AC-t, azt ott dolgozókkal pedig Development Center - ez az AC egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál - felméréseket végeznek, ezek eredménye alapján határozzák meg, hogy mik a fejlesztendő készségek. Nem a vezető dönti el, hogy milyen tréninget választ, hanem a teszt.

Másképp egyenlő

Probléma az is, hogy egy nőies gondolkodású társadalom mást tekintene fejlesztendő képességnek. A férfias gondolkodás szerint elképzelhető, hogy a felmérések tükrében nem a férfiakat akarják majd megtanítani arra, hogy merjék megélni, kimutatni és felhasználni az érzéseiket, hanem a nőket, hogy hogyan fojtsák el azokat. Pedig az érzelmek nőiesnek nevezett kimutatása egészségügyi és lelki szempontból egyaránt fontos lenne. Dr. Valló Ágnes szerint az érzelmek nem vállalása is negatívan hat a várható élettartam szempontjából, és szerepet játszhat abban, hogy a férfiak ma Magyarországon átlagosan nyolc évvel rövidebb ideig élnek a nőknél.

- A stressz leküzdésének két alapvető típusa a problémaorientált és az érzelemorientált megküzdés. Az első esetben megoldom, a másodikban kisírom, kikiabálom, elpanaszkodom. Európában az üzleti életben csak a problémafókuszút tekintik valódi megoldásnak. Amely problémának van megoldása, abban tényleg a problémafókuszú a jobb, de vannak, amelyeknél ez lehetetlen. Ez utóbbiaknál nagy segítség lehet, hogy van tartalékmegküzdés. A férfiaknál ez nincs, és ez jelentős szerepet játszhat abban, hogy rövidebb ideig élnek.

Fontos alap a nemek közti különbségek tekintetében az is, hogy míg a nők sorskönyvi utasítása, hogy légy kedves, tegyél mindenkinek a kedvére, addig a férfinak az, hogy mindent ki kell bírni. Ha egy kislány elesik az óvodában, és sírni kezd, a többiek - vagyis a referenciacsoport - odamegy, vigasztalja. Ha egy fiúval történik ugyanez, a többiek vagy oda se figyelnek, vagy kinevetik.

Ilyen alapok után csak nagyon apró, finom lépésekkel lehet a társadalmat arrafelé irányítani, hogy a férfiaknak is jobban megengedje a nőiesnek nevezett tulajdonságokat, és így ők is jobban megengedjék ezeket maguknak. Hogy merjék vállalni az érzelmeiket.

- Nagyon fontos lenne annak megértése és elfogadása, hogy a különbözőség nem jelent értékítéletet. A patriarkális társadalomban egyelőre azok az értékek, amelyeket nőiesnek tekintünk, alacsonyabb rendűek - mondja a szakember -, ez vezet az „elnőiesedett" szakmák alacsony presztízséhez is.

A női kvóta által kiváltott ellenérzés talán a legkevésbé intenzív a mai magyar társadalomban, és a nők megjelenésére szükség lenne ahhoz, hogy a társadalom utólag beláthassa, valóban pozitív változást jelent. A kvóta lehetővé tenné, hogy nagyobb arányban kerüljenek vezető pozícióba nőiesen gondolkodó nők is, ami szintén hozzájárulna a női gondolkodás presztízsének visszaállításához. De a kvótára nem csak a férfiak, a nők miatt is szükség van. A társadalom szemének felnyitásába a nők szemének felnyitása is beletartozik.