Négy makacs tévhit a munkaidőkerettel kapcsolatban

2018. március 08. csütörtök - 11:06 / piacesprofit.hu
  •    

Napjainkban sok munkáltató választja az egyenlőtlen munkaidő-beosztás ezen típusát, mégis sok kérdés merül fel a gyakorlati alkalmazás során. Dr. Török Bernadett, a CHSH Dezső és Társai Ügyvédi Iroda jogásza kísérletet tesz a munkaidőkerettel kapcsolatban kialakult néhány tévhit eloszlatására.

A munkaidőkeret a rendes munkaidő mértékének az általános (azaz a hétfőtől péntekig tartó, napi 8 órás) munkarendtől eltérő beosztása. A munkaidőkeret egy munkaidő-szervezési módszer egyenlőtlen munkaerőigény esetére. A munkaidőkeret lényege, hogy a munkáltató a teljesítendő munkaidőt egy hosszabb időszakra vetítve határozza meg, lehetővé téve azt, hogy rugalmasan, a gazdasági érdekeinek leginkább megfelelő módon szervezze meg a termelőmunkát.

Erre kell figyelni a munkaidő beosztás során
A munkaerőhiány következtében a munkáltatók gyakran igyekeznek a szabályokat a “rugalmasan” értelmezni, és így a megengedettnél több munkaidőt osztanak be a munkavállalóik számára. Ez azonban komoly veszélyeket rejthet. Jogi szakértőnk segít, mire kell figyelni!

A munkaidőkeret nem része a munkaszerződésnek

 A munkaidő-beosztás (munkarend) meghatározása alapvetően a munkáltatói jogkör része. A törvény maga teszi lehetővé a munkáltató számára, hogy a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg.

A munkaidőkeret, illetve a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás elrendelése ennek okán főszabály szerint nem része a munkaszerződésnek, és ezáltal a munkáltató számára rugalmasságot biztosít a munkaidő beosztásának szabad meghatározására, a hatékonyabb munkaidő-szervezés érdekében. A munkáltató erre vonatkozó döntése általában valamilyen egyoldalú belső előírásban jelenik meg (például munkaidő-szabályzat, munkaidő-beosztás), de a munkaszerződés is tartalmazhat erre vonatkozó szabályokat.

Kép: Everypixel.com

Kép: Everypixel.com

A munkaidőkeret nem rendelhető el korlátlanul

Az, hogy a munkaidő beosztását a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg, nem jelenti azt, hogy a munkáltató egyoldalú döntésének ne lennének korlátai. Általános magatartási követelmény, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállaló számára. Az aránytalan sérelem fogalmának értelmezésekor véleményünk szerint figyelembe lehet venni a munkavállaló életkorát, végzettségét, családi körülményeit, egészségi állapotát.

„A munkaidőkeret tartama négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ennél hosszabb munkaidőkeret csak meghatározott tevékenység vagy munkakör esetén, illetve kollektív szerződésben köthető ki, azonban így sem haladhatja meg a tizenkét hónapot vagy ötvenkét hetet” – fejti ki dr. Török Bernadett. A szabály magában foglalja azt a korlátozást, hogy a munkaidőkeret nem hosszabbítható meg, mivel a már elrendelt munkaidőkeret meghosszabbítása visszaélésekre adhat lehetőséget a munkáltató részéről.

A munkaidőkeret elrendelése formai követelményekhez is kötött

A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkaidőkeret elrendelésével kapcsolatban a törvény előírja továbbá, hogy a munkáltatónak a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és – a munkavállalók tájékoztatása érdekében – közzé kell tenni. E körben megfelelő lehet, ha a tájékoztatást faliújságra vagy hirdetőtáblára kifüggesztik, vagy arról belső körlevelet bocsátanak ki. A munkáltató szempontjából a legbiztosabb megoldás, ha a tájékoztatást minden egyes munkavállalónak személyesen átadják.

Ebből van mindig gond egy munkaügyi ellenőrzésen
A szabályozási környezet változása, az időnként nehezen értelmezhető vagy többféle értelmezés alapján is alkalmazható előírások, illetve az ellenőrzési és ítélkezési gyakorlat esetleges eltérései mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkaidő szervezéshez kapcsolódó kérdések folyamatos kihívást jelentenek a foglalkoztatók részére.

A munkaidőkeret tartamának meghatározása többféleképpen is történhet, és az – a törvény szövegéből is kitűnően – nem kötődik naptári hónaphoz vagy naptári héthez. Erre figyelemmel a munkaidőkeret meghatározása így is szólhat:

  • a munkáltató két havi munkaidőkeretet alkalmaz, amely 2018. január 1. napjától 2018. február 28. napjáig tart; vagy
  • a munkáltató havi munkaidőkeret határoz meg úgy, hogy a munkaidőkeret kezdő időpontja minden hónap első napja, befejező időpontja pedig a hónap utolsó napja.

Elszámolás nélkül nem zárható le a munkaidőkeret

A munkaidőkeret tartama megállapításának azért van jelentősége, mert a feleknek a munkaidőkeret végén el kell számolniuk. Az elszámolást a teljesített munkaidő alapul vételével kell elvégezni. Fontosnak rögzíteni, hogy egy munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalónak a kereten belül főszabály szerint ugyanannyit kell dolgoznia, mint egy általános munkarend szerint dolgozónak ugyanennyi idő alatt. Így például az egy havi (négy heti) munkaidőkeretben alkalmazott munkavállalónak a havi keretben ugyanúgy átlagosan 176 órát kell dolgoznia egy hónap alatt, mint egy általános munkarendben foglalkoztatottnak ugyanennyi idő alatt. A különbség abban áll, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén a 176 munkaórát rugalmasabban, a munkáltató érdekeinek jobban megfelelő módon lehet beosztani, és nem csak hétköznapokon napi 8 óránként.

Ha a munkavállalót egy adott munkaidőkereten belül a munkáltató nem osztja be a teljes időtartamra (azaz fel nem használt munkaórák maradnak a munkaidőkereten belül), a munkavállalót az adott időszakra járó alapbére ekkor is megilleti. „Amennyiben azonban a munkavállaló az előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben végez munkát, az így teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül. Ezt a szabályt egyenlőtlen munkaidő-beosztás, azaz munkaidőkeret alkalmazása esetén is alkalmazni kell” – zárja gondolatait a CHSH szakértője.

Nem minden munkaszerződés-módosítás, ami annak látszik
Nem minden munkaviszonnyal vagy a munkavégzéssel kapcsolatos változás jelent egyben munkaszerződés módosítást is. Mikor van szükség a munkaszerződés módosítására és mikor nincs? Milyen mozgástere lehet a munkáltatónak a munkaszerződés módosítása nélkül? Szakértőnk segít!

Feliratkozom a(z) Jogi kisokos téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek