A törvény ugyanis nem fogad el bármilyen indokolást, különösen akkor, ha az csak a valós - de meg nem nevezett, rejtett - ok elfedésére szolgál. Az adott munkakör megszüntetése gyakran szerepel az indokolásban, ám a körülményektől függően ez nem biztos, hogy megállja a helyét.

Kép: Pixabay

A korábbi, és az új munka törvénykönyve egyezően rögzíti, hogy a munkáltatói felmondást indokolni kell. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az „átszervezés” olyan rugalmas hivatkozási lehetőség a munkáltatóknak, amellyel előszeretettel élnek akkor is, ha valójában más ok áll a háttérben. Az átszervezés hatásaként a munkáltató dönthet az adott munkakör teljes megszüntetéséről vagy annak összevonásáról is.

Nem mindegy azonban, hogy melyikre kerül sor valójában és ehhez képest mi áll az indokolásban. A munkakör megszüntetése nem feltétlenül

azonos fogalom az összevonással. Amennyiben az adott munkakör ténylegesen nem szűnik meg a munkáltatónál, hanem azt a továbbiakban más személy tölti be, akkor nem valós, és emiatt nem jogszerű az a hivatkozás, ami pusztán a munkakör megszüntetésére utal. A megszüntetés ugyanis azt jelenti, hogy senki más sem látja el, nem veszi át az elbocsátott munkavállaló munkakörét.

A felmondással kapcsolatos jogszerűségi követelmény az indok valósága és okszerűsége, amit vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a bíróságon. Az új munka törvénykönyve egyik jelentős eltérése az ilyen jogviták kimenetelét illetően az, hogy ha meg is állapítja a bíróság a felmondás jogellenességét, a munkaviszony néhány kivételtől eltekintve többé már nem állítható helyre az adott munkáltatónál. A munkavállalónak egy limitált kártérítéssel kell beérnie, akkor is, ha igazat adott neki a törvényszék.