Az egyre élesebb piaci versenyben, valamint a munkavállalókért folytatott fokozott küzdelemben felértékelődött a dolgozók lojalitását és elégedettségét növelő javadalmazási rendszer, ugyanakkor a munkáltatók számára az is lényeges, hogy mindezt költséghatékony módon tegyék. „Az optimális az lenne, ha a cégek a bruttó bérjövedelem minimum harminc százalékát bérkiegészítésként adnák a dolgozóiknak. Viszont, ha alacsonyabb jövedelemkategóriáról van szó, akkor ez az arány akár az ötven százalékot is elérhetné. Ilyenkor ingatják a fejüket a vállalkozások vezetői, hogy vajon honnan tudnának erre forrást előteremteni” – mondta Kardos György a Bonus Cafeteria Kft. ügyvezetője a Piac&Profit által szervezett konferencián.
Ahol a bérstruktúra lehetővé teszi, érdemes a jövő évi béremelésre szánt összeget a cafeteriakeret emelésére fordítani, és juttatásokban odaadni a dolgozóknak. Annak sincs semmi akadálya, hogy a cafeteriában történő béremelést a munkaszerződés részévé tegyük, mint ahogyan arra is van mód, hogy – ha a helyzet úgy alakul – béresítsük. A törvényes keretet meghaladó műszaki pótlékot vagy a 13. havi fizetést is felajánlhatjuk a dolgozóinknak pénzben vagy juttatásokban. Ugyan az év végi pénzekről többnyire decemberben dönt a menedzsment, míg a cafeteriaétlap már januárban összeáll, annak semmi akadálya, hogy a külön kifizetésről más időpontban nyilatkoztassuk a munkavállalóinkat. Egyre több vállalat alkalmazza a jelenléti pénzt, amit szintén lehet cafeteriában kezelni, ahogyan a mozgóbért is, amennyiben az például az áruház és nem az egyén teljesítményéhez kötődik, de ide sorolható a szakértő szerint a munkahelyi pótlékok törvényben meghatározott mérték feletti része, és a jutalom jellegű kifizetések is – ezek a kifizetések mind „átirányíthatóak” a cafeteriakeretbe.
Attól viszont minden céget óva int a szakértő, hogy bért csökkentsen – akár a dolgozóval közös megegyezéssel – annak érdekében, hogy emelje a cafeteriakeretet. Ezt a NAV szigorúan ellenőrzi, és bünteti! Szintén fontos elv, hogy a cafeteriafeltételeket rögzíteni kell, a jogosultsági szabályokat pedig mindenkire egységesen kell alkalmazni. Olyannyira, hogy ha például bármely elem esetén átlépjük az értékhatár feletti részt – tehát mondjuk a SZÉP Kártya esetében a 450 000 forintot –, a plusz keretet is minden dolgozónak egységesen kell biztosítani, vagy szabályozni kell az értékhatár feletti részeket, máskülönben egyéb jövedelemnek minősül. (A kölcsönzött és a saját munkavállalók között sem lehet különbséget tenni, akár százezreket is lehet bukni az ilyen gyakorlaton.)
A kedvezményes kereten felüli rész 49,98 százalékkal adózik, de ez még mindig jelentősen kevesebb, mint a bérre rakódó költségek.
Nézzünk egy példát: ha a jelenlegi bruttó cafeteria keret 30 000 forint, akkor 30.000 forint + 20 százalékos emelés 36 000 forintot eredményez. Ez a vállalat szempontjából 8,5 százaléknyi, azaz 2550 forintnyi megtakarítást jelent a bérként történő kifizetéssel szemben. Ugyanis ha adómentes elemekből áll a cafeteria (Lásd keretes írásunkat), a dolgozó 36 000 forint értékben kap plusz juttatást. Ha a kedvezményes elemekből választ, a kifizetés 26 764 forint értékű, és ha normál adózású elemeket tartalmaz, akkor 24 030 forint a kézhez kapott béren kívüli juttatás. Ezzel szemben, ha béremelésként kapná ezt az összeget, akkor alig több mint 19 000 forinttal emelkedne a nettó bére.
Viszont ha a béremelés 10 000 forint, a cég költsége cég 19 323 forint (93.23% a teljes, a munkabér után fizetendő adóteher). Ha mindez a 10 000 forint béren kívüli juttatás, akkor a cég költsége 14.998 forint (49.98% az adó). Így a cég megtakarítása 100 főre vetítve havonta 432.500 forint, mindez éves szinten 5.190.000 forint. Kardos György hangsúlyozta, személyes véleménye az, hogy a munkaerő piaci hiányt a vonzó cafeteria juttatásokkal lehetne részben orvosolni.
