Radikális átalakulás előtt a munka világa

A pandémia okozta változások miatt a cégvezetők többsége már úgy véli, hogy alapjaiban kell átalakítani a munkavégzést, míg korábban csak harmaduk gondolta így – derült ki a Deloitte Globális Humán Erőforrás Trendek 2021 felméréséből. A COVID-19 által teremtett helyzetben az ambiciózus hozzáállást képviselő szervezetek tudtak sikeresebbek lenni. A tanulmány bemutatja azt az 5 trendet, amelyek leginkább alakíthatják a munka világát a jövőben.

A Deloitte Globális Humán Erőforrás Trendek kutatása 11 éves múltra tekint vissza, amelyben idén először került túlsúlyba az üzleti vezetők véleménye, reflektálva az elmúlt év kihívásaira. A kutatás adatfelvétele 2020. szeptember-október volt, így a koronavírus-járvány tapasztalatai erősen éreztetik hatásukat. A megkérdezettek válaszaiból kiderültek a COVID-19 első és második hullámával terhelt 2020-as év legfontosabb tanulságai. Többek között, hogy valódi értelmet nyertek a vészhelyzeti forgatókönyvek, felértékelődött a munkavállalói egészség és biztonság, és nem túlzás azt állítani, hogy 2 évnyi digitális transzformáció zajlott le a szervezetekben 2 hónap alatt.

 

A vezetők véleménye szerint a szcenárióalapú gondolkodás versenyelőnyt jelent, mivel segítette a gyors alkalmazkodást. Előtérbe került a munkavállalók egészsége: a legtöbb nagy szervezeteben kérdés és korlát nélkül tettek meg mindent, hogy a kollégák egészségét maximálisan megóvják. A humán fókusz erősödésének trendje kapott ezzel újabb lendületet. A cégeknek és szervezeteknek közben olyan transzformációkat sikerült rövid idő alatt megvalósítaniuk, amelyeket korábban, ha egyáltalán reálisnak gondoltak, akkor is csak évek horizontján terveztek.

„Általános tanulság, hogy azok a szervezetek tudták sikeresen venni a hirtelen jelentkező változásokat és kihívásokat, amelyekre az ambícióközpontú gondolkodás a jellemző – ők eredményesebbek voltak, mint azok, akik túlélő gondolkodásra váltottak a hatások következtében. Várhatóan a jövőben is szembesülünk hasonló helyzetekkel, és ezekben az ambíció fókusz segíthet jobban helytállni” – mondta Csépai Martin, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának igazgatója.
Túlélő vagy ambiciózus?

A felmérés eredményei alapján két alapvető szervezeti hozzáállást lehet megkülönböztetni, a túlélő és az ambiciózus megközelítést. Előbbit rövidtávú, „most” fókuszú gondolkodás jellemzi, amely a változásokra és új hatásokra zavaró tényezőként tekint. Az ilyen szervezetek arra törekednek, hogy minél gyorsabban túljussanak a helyzeten, és működésük visszatérjen a megszokott kerékvágásba. Bár ez a szemlélet is sikeres lehet, a felmérésből kiderült, hogy a COVID-19 okozta jelen környezeti körülmények között az ambiciózus hozzáállást képviselő szervezetek voltak sikeresebbek. Ők a változásra katalizátorként tekintenek, tudatosan arra törekedve, hogy a jövőjüket maguk alakítsák, és a lehetőségekből kihozzák a maximumot.

A szcenárió fókuszú gondolkodás egyre jobban erősödik az üzleti vezetők körében is: a felmérés eredményei alapján jelentősen megnőtt azoknak a száma, akik elkezdtek forgatókönyvekben gondolkodni: a COVID-19 előtti 23 százalékról 47 százalékra nőtt arányuk. Ezzel párhuzamosan erősödik az a nézet, hogy radikálisan újra kell gondolni a munkavégzést.

Míg a tavalyi évre a jövő „demojaként” tekintettünk, addig 2021 a munka világának fenntartható újra-értelmezéséről és tudatos alakításáról szól. Nem lesz elég pusztán arra készülnünk, hogy kicsit máshogyan térünk vissza a korábban megszokott munkavégzési ritmusba és helyszínekre, alapjaiban kell átgondoljuk, hogy mit jelentsen a munkahely, hogyan zajlik az értékteremtés” – mondta Uzsák Éva Virág, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának Future of Work témákért felelős szenior menedzsere.
Ez pedig nem optimalizálást vagy folyamatátalakítást, hanem fundamentális újratervezést jelent. A kutatás eredményei is alátámasztják ezt: míg a pandémia előtt 30 százalék gondolkodott hasonlóan, 2020 végén már az üzleti vezetők több, mint 60 százaléknak volt ez a véleménye.

5 jövőformáló trend

A kutatás eredményei alapján a Deloitte szakértői 5 olyan trendet vázolnak fel, amelyek közül néhány a magyar valóságban még távolinak tűnhet, a tapasztalatok szerint azonban a globális szervezeti trendek 3-5 éves időtávon jellemzően megjelennek a hazai gyakorlatokban is, ezért érdemes már most tudatosan figyelni ezekre.

Integrált well-being design. A munka és magánélet közötti egyensúlyozás helyett el kell mozdulni ezek összehangolása felé. Ehhez a szervezet, a csapat és egyén szintjén is kell irányokat meghatározni és lépéseket tenni, de nagyban felértékelődik a csapat szerepe. Fontos, hogy az integrált megközelítés háttérében a teljesítményszemlélet áll: az a cél, hogy munkavállalók a legjobbat tudják kihozni magukból összességében.

Superteamek. A különböző hátterű, gondolkodású emberekből álló, heterogén csapatok kiemelkedően magas teljesítményt nyújtanak kríziskezelésben, problémamegoldásban, és új megoldások kialakításában. Fontos, hogy a superteamek ma már nem csak emberekből állnak, hanem a technológiai megoldások is „teljes értékű csapattagként” integrálódnak. Már valós példák vannak arra, amikor a technológia és az ember egymást támogatva, egy csapatban dolgoznak, mindkét szereplő legfontosabb erősségeinek kiaknázását lehetővé téve.

Potenciál fókuszú képzés-fejlesztés. A téma már évek óta középpontban van a szervezetekben, az új megközelítés most a belső munkaerő-piacok kialakításának irányába tereli a figyelmet. Ez nagyobb teret ad a szabad választáson és egyéni motivációkon is alapuló belső munkaerőáramlásnak, hozzájárulva a szervezeti igényekhez való sokkal rugalmasabb reagálás képességének erősítéséhez. A trend alakulásában a GIG economy működési mechanizmusaiból történő tanulás is szerepet játszik.

Prediktív munkaerő tervezés. Az adatalapú működés a munkaerőhöz kapcsolódó elemzések felhasználásának új irányait is kijelölte. Egyre nagyobb szerepet kapnak a prediktív analitikák. Az elemzések célja a munkavállalókban rejlő potenciál részletesebb megértése, és a munkaerő-ökoszisztéma átfogóbb feltérképezése. Folyamatosan nyomon lehet követni a vállalati kultúrát és értékeket, a munkáltatói márkát, a munkavállalói sokszínűséget és bevonás szintjét, annak jellemzőit, megítélését, kockázatait.

A HR változó szerepe. A humán erőforrás menedzsmentnek megkérdőjelezhetetlen és előre mozdító szerepe van az átalakulásban. A humán erőforrások mellett itt is megjelennek a technológiai erőforrások, amelyek új szintre emelik a HR-t, elmozdítva a fókuszt és teret nyitva új HR funkcióknak, lényegesen erősebb humán fókusszal.

Véleményvezér

Ha valaki féláron szeretne friss gyümölcsöt csak Bécsbe kell kiugrania

Ha valaki féláron szeretne friss gyümölcsöt csak Bécsbe kell kiugrania 

Hol van már Magyarország egykori olcsósága.
A fideszes oligarcháknak már annyi pénzük van, hogy lebegő luxusvillára is jut Tihanyban

A fideszes oligarcháknak már annyi pénzük van, hogy lebegő luxusvillára is jut Tihanyban 

A luxizás magyar császára nagyot villantott.
Gázra lépett a MÁV, pontosság és tisztaság helyett propaganda

Gázra lépett a MÁV, pontosság és tisztaság helyett propaganda 

A MÁV biztosítja a késést, a sző valódi és átvitt értelmében egyaránt.
Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint

Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint 

Csökken a normativitása a magyar társadalomnak.
Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség

Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség 

Vége az Európai Unió elnéző magatartásának.
Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában

Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában 

Tragikusan teljesít az Orbán-kormány.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo