Üzleti előny a sokszínűség

2015. május 28. csütörtök - 13:30 / Timár Gigi
  •    

Bár egyre több cég látja, hogy a sokszínűség egyértelműen üzleti előnyt jelent, egyelőre kevesen foglalkoznak vele, hogy akár csak a generációk hatékony együttműködését fejlesszék a cégben – ez derül ki az MTD Tanácsadó Közösség friss kutatásából. Pedig nem bonyolult dolog az esélyegyenlőség, de annál eredményesebb. A kicsiknek kéne nagyot fejlődnie.

Az esélyegyenlőségi politikák hatékonyságában a cégméret nagyon meghatározó – minél nagyobb egy cég, annál inkább foglalkoznak ezzel a kérdéssel – derült ki az mtd Tanácsadó közösség friss kutatásából. Ugyanakkor a friss, 2014-es adatokat mutató kutatás szerint elsősorban a kisebb szervezetek (kkv-k) váltak sokszínűbbé az előző, 2012-es kutatáshoz képest – hívta fel a figyelmet a pozitív trendre Tardos Katalin, a kutatás vezetője.

Mennyire egyenlő?
2008 és 2014 között kis mértékben, de javult az esélyegyenlőség és sokszínűség színvonala az MDT Sokszínűségi Index értéke alapján, amely jelenleg 39 ponton áll. 2014-ben az átlagos szervezet a maximálisan elérhető érték 2/5-ét teljesíti. A leginkább fejlesztendő terület pedig az esélyegyenlőséget javító juttatások és intézkedések lennének az indexet meghatározó komponensek (foglalkoztatottak sokszínűsége, esélyegyenlőségi politika intézményesülése, esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások – az akadálymentesítéstől a céges óvodáig), HR eszközök tudatos használata az esélyegyenlőség javítása érdekében – például a kiválasztás esetén a shortlisten mindenképpen jelen kell lennie bizonyos csoportok képviselőinek) közül.

A kutatás eredményei alapján a leggyakoribb indokok között, hogy miért foglalkoznak a cégek az esélyegyenlőség témájával első helyen szerepel az, hogy a szervezetben jelen van a generációs sokszínűség, amit muszáj kezelniük. Sok cég számára a tehetségek megtartása miatt fontos ez a téma (tehát a második leggyakrabban említett ok már olyan, ami gazdasági hatékonysághoz is kapcsolódik!), a harmadik, közel azonos százalékban említett szempont az, hogy etikai szempontból fontosnak tartja az esélyegyenlőség biztosítását az adott cég.

Az évek alatt nagyobb szerepe lett a sokszínű céges kultúrának és a tehetségek megtartásának a válaszokban. Nőtt annak említése (18% 2012-ben, 27% 2014-ben), hogy az üzleti stratégia megvalósítása érdekében foglalkoznak ezzel a kérdéssel. A kutató szerint ez jó hír, hiszen az lenne a cél, hogy ez ne külső kötelezettségként, hanem a cégstratégia integráns részeként foglalkozzanak vele.

Ebben szerepe lehet a női munkavállalók arányának növelésével kapcsolatos nemzetközi szintű és egyre elterjedtebb törekvésének. Jóllehet ma még a világon mindenhol alacsony az első számú női vezetők aránya, és az igazgatótanácsokban is alig vannak nők, valami mégis elindult. Arról megoszlanak a vélemények, hogy ez az egyes országokban elfogadott ambiciózus kvótáknak köszönhető, vagy annak, hogy sok helyen az apák is mehetnek szülési szabadságra, esetleg hogy elterjedt a rugalmas munkaidő. Mindenesetre úgy tűnik, sokkal inkább a társadalomnak van szüksége arra, hogy a női tulajdonságok megjelenjenek az üzleti életben, semmint a nőknek a hatalommal járó pozíciókra. Itt részletesen olvashat erről!

Kép:Pixabay

Mennyire tudatosak a cégek az életkori sokszínűség kezelésében?

A válaszadók döntő többsége (90%) elfogadható elvárásnak tekinti a munkavállalók részéről, hogy az életkori sajátosságaikat vegyék figyelembe, ugyanakkor a többség nem foglalkozik tudatosan a különböző életkorú munkavállalók menedzselésével. Az adatok szerint a cégek kétharmada számára a demográfiai helyzet egyelőre nem jelent kihívást, de a válaszadók többsége szerint a jövőben foglalkoznia kell majd ezzel a vállalatoknak.

A cégek több mint felében az átlagéletkor 36 és 45 év között van. Ennek ellenére a szervezetek többsége úgy látja, hogy minden korosztály jelen van és jól érzi magát a szervezetben – holott a számok nem egészen azt mutatják, mint amit a válaszolók saját érzékelése, vagyis pozitívabbnak látják a képet a valóságosnál.  Bár a cégek számára mostanra többségében egyértelmű, hogy a sokszínűség (életkori és más szempontból is) üzleti előnyt jelent, a szervezetek háromnegyedénél nem merül fel a multigenerációs működés tudatos menedzselése.

A tiszteletben van az igazi generációs különbség?
Érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésbe. Itt olvashat erről részletesebben.

A cégeknek alig negyede készül a Z generáció (akiknek igényeiről itt olvashat) fogadására a munkahelyeken és alig 17% az, ahol a szervezet tudatosan eltérő motivációs rendszert dolgozott ki az X és az Y generáció tagjai számára. Pedig egyre többet lehet tudni arról, hogy mennyire eltérőek e két generáció igényei.

Összesen a szervezeteknek alig negyede foglalkozik tudatosan a generációk problémájával, ami a kutatók szerint nagyon kevés és mindenképpen tudatosabban kellene felkészülni a generációk hatékony együttélésére ahhoz, hogy a szervezetek számára ez ne problémát, hanem a hatékonyságnövelés újabb lehetőségét hozza. Nagyon kevesen foglalkoznak egyelőre a generációk közötti tudásátadás menedzselésével, szervezeti szinten való kezelésével is, ennek növekedése a szakember szerint szintén nagyon fontos lenne ahhoz, hogy a szervezetek ki tudják használni a multigenerációs (a több generáció együttműködésére építő) működésben rejlő üzleti előnyöket.

A sokszínűség megéri!

Bonyolult világban élünk és az esélyegyenlőségről is bonyolultan beszélünk, pedig egyszerű dologról van szó – mondta Lakatos Sándor NOVA-Papír Zrt. vezetője, aki saját példáján keresztül mutatott be egy jó gyakorlatot. A cég akkori vezetője évekkel ezelőtt roma származásúként választotta kommunikációs igazgatóvá – ez egy tudatos döntés volt a vezetés részéről, más szempontból befektetésnek is tekinthető. Az eredmények egy év után azt mutatták, hogy jó döntést hozott, a szakember hatékonyan működött, olyannyira, hogy mostanra a cég első számú vezetőjévé vált. Ez nagyon fontos, hisz üzleti döntésekről van szó, tehát a hatékonyság rovására semmiképpen nem mehet a sokszínűség iránti elkötelezettség. De nincs is erre szükség. Hangsúlyozta Lakatos Sándor.

Siker és etika – lehet együtt?
Lehet-e kifizetődő az etikus magatartás az üzleti életben? Önfeláldozás-e, ha cégünk működése során a profitérdekek mellett a környezet és a társadalom tágabb érdekeire is tekintettel vagyunk? Vagy nincs is már másik út? Jöjjön el az Üzleti Etikus Cégek Fórumára június 4-én, ahol avatott szakemberek és aktív cégvezetők vitatják meg ezt a témát. Részletes program és regisztráció itt.

A cég iratmegsemmisítési üzletágának elindításakor például fontos volt, hogy ne kerülhessen ki papír – hiszen bankoknak, cégeknek dolgoznak, érzékeny iratokat kezelnek. A megoldás az lett, hogy börtönnel kötöttek együttműködést, így amellett, hogy garantáltan nem kerül ki semmilyen adat, munkalehetőséget biztosítanak az elítélteknek, ami segít a társadalomba való visszaintegrálásukban és pénzkereseti lehetőséget is biztosít számukra. Üzletről beszélünk, tehát alap az, hogy a szolgáltatás megbízható és magas minőségű – úgy, hogy közben a társadalomért is tesznek valamit. A példa azt mutatja, hogy mindenhol van lehetőség felelős és ugyanakkor üzletileg hatékony döntésre, csak némi gondolkodásra van hozzá szükség – hangsúlyozta Lakatos.

A hátrányos helyzetű emberek beemelése nem veszélyforrás, hanem lehetőség a cégek számára! Aki akar valamit kezdeni az életével, aki ki akar törni adott helyzetéből, általában sokkal nagyobb motivációval és bizonyítási vággyal dolgoznak. Ez pedig a többi kollégára is motiváló hatással van, versenyhelyzetet teremt, ami az egész cég működési hatékonyságát növeli – tette hozzá a cégvezető.

A nagyvállalatok sokkal nyitottabbak Magyarországon mondta el dr. Muhi Erika a NEKI szakembere. Erre példa, hogy egy diszkriminációs eljárásban egy nagyáruház igazgatója jött el tanúskodni a hátrányba került roma munkavállaló mellett a saját alvállalkozójával szemben. A kisvállalatok szerepe nagyon fontos, hiszen nagyon jelentős foglalkoztatók, tehát ők lehetnének azok, akik felszívják a sokféle munkavállalót

A másság elfogadását tanítani kell, ebben a cégeknek nagy szerepe van. A válság még inkább erősítette az egymás iránti bizalmatlanságot, a Sokszínűségi Egyezménynek ennek csökkentésében is nagyon fontos szerepe van – mondta Bognár Károly, a KÖVET Egyesület kommunikációs igazgatója. Az Egyezményhez a hazai induláskor közel negyven cég csatlakozott.

Sokszínűségi Egyezmény
A Sokszínűségi Egyezmény, azaz a Diversity Charter több mint 10 éve, 2004-ben indult Franciaországban, az első olyan írásos dokumentumként, amely az Európai Unió munkahelyi diszkrimináció-ellenes, esélyegyenlőséget támogató irányelveit rögzíti és népszerűsíti a foglalkoztatók körében. Legfőbb célja a szemléletformálás, a vállalatok vezetőinek elkötelezése és támogatása a szervezeti sokszínűség megvalósításában, és inspiráció a humán erőforrás menedzsment fejlesztésére, újragondolására.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek