Tanulás vagy tudás a karrier titka?

2013. március 25. hétfő - 13:30 / Timár Gigi
  •    

Minél több diploma, számos szakképesítés és még több nyelvvizsga felhalmozása a célja a hazai munkavállalók többségének, holott a túlképzettség sok esetben hátrány. Papírok helyett a kompetenciákra kellene fókuszálni.

Kép:Fotolia

Az angolszász országokban, ha valaki egy jó egyetemen szerez diplomát, némi túlzással teljesen mindegy, hogy közgazdaságtant vagy éppen irodalmat hallgatott, eséllyel pályázhat a nagy cégeknél. Bizonyos intézmények neve ugyanis arrafelé garanciát nyújt a szellemi kvalitás és alapvető képességek – mint a kiváló kommunikáció, a munkabírás vagy épp a kreatív gondolkodás – meglétére. Ezek fontosabbak, mint az, hogy a jelölt az adott munkaterület minden részletére kiterjedő tárgyi tudást igazoló papírokkal felfegyverkezve érkezzen a céghez.

Papír helyett kvalitás

Magyarországon több szempontból sem ez a modell működik. A felsőoktatási intézményeink nehezen összehasonlíthatóak, az oktatás középpontjában még mindig a tárgyi tudás átadása áll, és nem a kompetenciák fejlesztése. A felsőoktatás – bizonyos esetekben önhibáján kívül – nem tud mit kezdeni az újonnan megjelenő munkaerő-piaci igényekkel, nem reagál azokra.

Fontos kompetenciák, készségek
Nyelvtudás
Kommunikációs képesség
Prezentációs készség
„Multitasking” („többfeladatosság”)
Rugalmasság és nyitottság
Dinamizmus és magabiztosság

– Hatalmas az ellentét az iskolában elsajátítható és a mindennapi életben szükséges tudás között. Egyáltalán nincs szakszerű „webkettes szakember”-képzést nyújtó intézmény, és az integrált vállaltirányítási rendszerek oktatása sem képezi részét a felsőoktatásnak – sorolja a példákat Lukács Zsolt, a Telkes Kft. ügyvezetője.

A munkáltatók számára viszont az a lényeg, hogy a kolléga magas szinten végezze el a rábízott feladatot, akár tud papírt mutatni erről, akár nem. A nyelvtudást például sok cég nem a vizsgabizonyítványok bekérésével ellenőrzi, hanem a gyakorlatban teszteli a kiválasztás során – így egyértelműen kiderül, hogy évtizedekkel korábban szerzett vizsgáról és inaktív tudásról van-e szó, vagy valódi, a mindennapi munkában jól használható készségről.

Fel kell fedezni

A szakember szerint a lassuló gazdaság miatt különösen nehéz munkaerő-piaci helyzetben a cégeknek sokkal nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a tehetségek felfedezésére. Az „átlagos” sokszor kevés. A biztos szaktudás mellett rugalmas, önálló munkára képes, kreatív emberekre van szükség. A konkrét munkakörhöz szükséges tudást pedig a cégek – főként a nagyobbak – gyakran maguk adják át.

Hogyan válasszunk?
A jelentkező kommunikációs képességéről vagy esztétikai érzékéről árulkodik a motivációs levél vagy az önéletrajz, de az is, hogy milyen kérdéseket tesz fel az interjún. Léteznek előre elkészített kompetenciamérő tesztek, de alkalmazásukhoz esetleg szakember segítségére lesz szükségünk.
Pontosan kell tudnunk, hogy mit kívánunk mérni, másféle teszt való tömeges toborzásra, mint mondjuk vezető felvételére, előszelekcióra vagy a három legjobb jelölt közötti választásra.
Legismertebbek nálunk az SHL (Klein Sándor fejlesztése), az amerikai modellt adaptáló Profiles és a svéd licenc alapján dolgozó Captain Hungary tesztjei. A legolcsóbb értékelést pszichológusok 5-10 ezer forintért kínálják, a nemzetközileg és hazailag is validált kompetenciaértékeléseket személyenként 50–150 ezer forintért tudjuk beszerezni.

– Egyre inkább elvárás a folyamatos fejlődés a szakterületen szerzett ismeretek naprakészen tartása érdekében, és azért is, mert a mostani trendek szerint egy jó szakember néhány év gyakorlat után a saját területén vezetővé léphet elő. Ez esetben viszont számos, a szűk szakterületétől független készségre és tudásra lesz szüksége a gazdálkodási szemlélettől a jó kommunikációs és problémamegoldó képességen át a szervezési gyakorlatig – magyarázza Takács Sándor, a Corvinus Egyetem humánmenedzsment-programjának vezetője. A jó szakember hidat képez a vállalat működési területei – a gazdálkodás és HR vagy éppen a fejlesztés és értékesítés – között.

Ki képezzen?

Egyfelől mindenképpen megéri magunknak kiképezni a munkaerőnket. Így biztosak lehetünk abban, hogy a tudás éppen olyan, mint amire szüksége van a vállalatunknak, és éppen elegendő az elvégzendő munka szempontjából. És azért is, mert a munkavállaló adott esetben hálás. Motiváltabb lesz, ha látja, hogy munkaadója „áldoz” az előmenetelére. Várhatóan megtérül tehát a befektetésünk, de természetesen kockázatai is vannak: előfordulhat, hogy a tehetséges munkavállaló a megszerzett tudással odébbáll.

Másfelől viszont sokat profitálhatunk a multiknál megvalósuló rendszeres és jól tervezett képzésekből. Ha sikerül elcsábítanunk valakit tőlük, olyan munkatárshoz jutunk, aki számos, a kisebb vállalat fejlődéséhez lényeges készség és tudás birtokában van. Ezek megszerzését a legtöbb kkv máshogyan nem is tudná elérni.

Tehetségbe fektetni
A kisebb cégeknek különösen fontos, hogy megtartsák a legjobb dolgozóikat, és a tehetséges fiatalokat maguk neveljék ki. A kiemelkedő szakembergárda foglalkoztatása sok esetben az egyetlen lehetőségünk arra, hogy felvegyük a versenyt a multik diktálta feltételekkel.
A tehetségmenedzsment-programok a képzési költések racionalizálásaként is felfoghatók, hiszen a korábbi, minden munkavállalót érintő, általános oktatás helyett a kisebb büdzséből csak az arra érdemesek fejlesztésére fordítunk.
Nem kell minden, esetleg hiányosnak tűnő területet fejlesztenünk, ha a cég szempontjából kulcs-kompetenciákat definiáljuk. A képzés lényege ugyanis nem az, hogy általában büszkék lehessünk a kollégák tudására; a cél, hogy eredményesebb legyen a cég. Jó megoldás a személyre szabott képzés, amely jelentősen növeli a dolgozó motivációját, és nagyon rövid idő alatt a munkavégzésében is érzékelhető lesz a javulás.

A kulcspozíciókat szintén be lehet tölteni kívülről, vagy belülről is kinevelhetjük a tehetséges beosztottakat. A két módszert megéri kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek a maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket, ha megtartjuk őket.

A munkavégzés közben elsajátítható képességek fontosságát hangsúlyozza Repka Ágnes HR-szakértő. Az úgynevezett „on the job” tréningek ugyan rövid távon némiképpen csökkentik mind a betanuló, mind a betanító munkavállaló hatékonyságát – átlagosan napi két óra a magyarázattal megy el –, de a kis cégek számára hatékony megoldások. Fontos, hogy akire rábízzuk az új kollégát, ne pluszteherként, inkább kitüntetésként élje meg a feladatot. Tegyük hivatalosan is a munkaköre részévé – legalább átmenetileg – a képzésre fordított időt, és hangsúlyozzuk, mennyire fontos számunkra az ő tudásának az átadása – ajánlja a szakember.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek