SZJA igazolások: az ördög a részletekben….

2013. január 25. péntek - 15:05 / piacesprofit.hu
  •    

Már csak alig egy hétig, január 31-ig van idejük a vállalkozásoknak a személyi jövedelemadó bevallásokhoz szükséges igazolások elkészítésére. A dokumentumok helyes kiállításához - különösen az olyan speciális foglalkoztatási formák, mint a munkavállalók külföldi kiküldetése esetében - a vállalatoknak idén számos új szabályt kell figyelembe vennie. Tudatos kiküldetési politikával, a feladatok komplex megközelítésével a cégek sok kellemetlenségtől kímélhetik meg magukat.

Fontos határidő közeleg

Ágoston Katalin, a Deloitte Zrt. adóosztályának szenior menedzsere felhívta a figyelmet, hogy a munkáltatóknak 2013. január 31-ig kell kiadniuk az elmúlt évre vonatkozó összesített igazolásokat a munkaviszonyban juttatott jövedelmekről. A cégeknek érdemes külön odafigyelniük arra, hogy az esetleges külföldi kiküldetések során munkavállalóik mely jövedelemrésze lehet adóköteles, illetve hogy a Magyarországról és a külföldről kapott jövedelmeik vonatkozásában a küldő félnek milyen szabályok szerint kell eljárnia. (A főszabály egyébként az, hogy a magyar munkáltatónak a saját juttatásait feltétlenül jelentenie kell, míg a külföldről szerzett jövedelmek csak a magánszemély adóbevallásában jelennek meg, ha szükséges.)

Semmit se bízzunk a véletlenre!

A külföldi kiküldetések helyes kezeléséhez elengedhetetlen a magánszemély adóügyi illetőségének helyes megállapítása, valamint annak meghatározása, hogy a munkavállaló jövedelmével kapcsolatban melyik országnak van adóztatási joga. Ennek eldöntéséhez merőben új szempontokat vezetett be a Nemzetgazdasági Minisztérium és a Nemzeti Adó- és Vámhivatal 2012-ben kiadott közös állásfoglalása, amely lényeges változást hozott a kettős adóztatásról szóló egyezmények rövid távú kiküldetésekre vonatkozó szabályainak hazai értelmezésében.

Az állásfoglalás (amely egyébként az OECD értelmezésével alapvetően megegyezik) szerint egyedileg, egy összetett szempontrendszer segítségével kell megvizsgálni azt, hogy a rövid távú kiküldetések kapcsán lehet-e a fogadó országban működő gazdasági munkáltatóról beszélni, vagy sem. Előfordulhat például az, hogy bár a munkavállaló magyar jogviszonya folyamatosan fennáll, munkavégzésével oly mértékben integrálódik a fogadó vállalat tevékenységébe, hogy a kiküldetés összes körülményét (kinek van utasítási joga, ki ellenőrzi a munkavégzés helyét, ki biztosítja a munkához szükséges eszközöket, stb.) figyelembe véve mégis a kiküldetés országában keletkezik adókötelezettsége. Bár 2012. november 1-jét követően kezdődő kiküldetésekre vonatkozóan alkalmazza a NAV a hátrányos jogkövetkezményeket, a korábban kezdődő kiküldetések esetében is így kell eljárni, hiszen az OECD közös álláspont 2010-ben változott meg. Fontos feladat ezen kívül az adóelőleg levonási kötelezettség szabályszerű teljesítése, valamint a járulékkötelezettség megállapítása is.

Semmit se bízzunk a véletlenre

A kisvállalkozás is “munkaügyissel” komplett
Sok kisebb vagy közepes méretű cég nem teszi vagy teheti meg, hogy külön munkaügyes vagy bérszámfejtői végzettséggel rendelkező kollégát foglalkoztasson, a menedzsment többnyire a könyvelők hatáskörébe utalja a HR és/vagy munkaügyi területtel kapcsolatos teendőket. Érthető, mégis irreális ez a plusz feladatkör számukra. Hogy miért? A cukrász és a szakács is vendéglátásban tevékenykedik, és mégsem kéri senki a cukrásztól, hogy birkózzon meg egy báránysülttel…

Papp Anna Katalin, a Deloitte Legal hálózathoz tartozó ügyvédi iroda ügyvédje szerint magyar munkavállalók külföldi foglalkoztatásához kapcsolódó kérdések tisztázása a küldő vállalkozás és a kiküldött munkavállaló közös érdeke, hiszen ezzel elkerülhetők az utólagos követelések, megelőzhető a vélt vagy valós sérelmek jogi úton történő tisztázása.  Annál is inkább fontos a vonatkozó megállapodások, szerződésmódosítások egyértelmű szövegezése, mert az új Munka Törvénykönyve nem szabályozza részletekbe menően a kiküldetés intézményét, így az atipikus foglalkoztatás kereteit az adott szituációra vonatkoztatva, azonban a hatályos szabályozásoknak teljes mértékig megfelelve kell lefektetni.

Bár az új Munka Törvénykönyve már a múlt év közepén hatályba lépett, a 2012. évi kiküldetések esetében még a korábbi törvénykönyv szabályait kell alkalmazni. A kiküldetések kapcsán mindenekelőtt érdemes tisztázni a rövid- és hosszú távú kiküldetések közötti különbséget. Egyoldalúan ugyanis a munkáltató csupán 44 beosztás szerinti munkanapot meg nem haladóan foglalkoztathatja a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkahelyen, ezt meghaladó időtartamra csak a munkavállaló beleegyezésével történhet a kiküldetés. A két fél erre vonatkozó megállapodását a gyakorlatban rendszerint kiküldetési megállapodásnak hívják. Ez valójában tartalmilag a munkaszerződés módosítását jelenti, hiszen a munkavégzés helye, és sok esetben a munkáltató személye is megváltozik.

Érdemes a munkaszerződés egyéb tartalmi elemeire is figyelmet fordítani, sőt, szükség esetén módosítani azokat, például a munkabér valamint az egyéb juttatások fizetésének módja, pénzneme tekintetében. A megállapodás egyértelmű és pontos szövegezése a későbbiekben lényegesen csökkentheti a vállalkozások kiküldetésekkel kapcsolatos kockázatait.

Gyakorlati kérdések a bérszámfejtésben

Sándor Roland, a Deloitte CRS Kft. bérszámfejtési szakértője hangsúlyozta, hogy a magyar munkavállalók külföldi foglalkoztatásához számos adminisztratív, bérszámfejtési feladat kapcsolódik – a teendők egy részét pedig már a kiküldetés előtt el kell végezni.

Az EU területére irányuló kiküldetések esetén a társadalombiztosítási kötelezettség kapcsán szükséges lehet az úgynevezett A1 igazolás beszerzése, amellyel a munkavállaló igazolja, hogy a küldő országban marad biztosított, ott fizeti a járulékokat, így a fogadó országban nincs ilyen jellegű kötelezettsége. Az Unióban orvosilag szükséges ellátásra jogosító európai egészségbiztosítási kártyát szintén a kiküldetés előtt kell kiváltani az illetékes egészségbiztosítási pénztárnál, de ezen felül olyan gyakorlati szempontokat is érdemes végiggondolni, mint például azt, hogy mi lehet a devizában keletkezett jövedelmek átszámításának legelőnyösebb alkalmazása, vagy éppen azt, hogy pontosan hogyan fest a kiküldött munkavállaló szabadságolási rendje, amely gyakran a fogadó ország munkarendjéhez igazodik.

Gyakori probléma, hogy bár alapesetben a jövedelem adóztatása a munkavállalót fogadó országban történik, a magyar adó – és járulékalap megállapítására vonatkozóan azonban léteznek arányosítási szabályok. Ezek figyelmen kívül hagyása oda vezethet, hogy – tévesen – akár az összes munkaviszonyból származó kiküldetéssel kapcsolatos jövedelmet mentesítsék Magyarországon. Az így keletkezett adó- és esetleges járulékhiány késedelmi pótlékot, bírságot vonhat maga után. Az értelmezésben tavaly bekövetkezett változások óta ugyanis a hatóság kiemelt figyelmet fordít erre a területre.

Cafeteria buktatók: kerüljük el a büntetést!
Amit az adójogszabály előír, a hatóság azt kéri rajtunk számon. Nem többet, nem kevesebbet, nem előbb, nem később, annyit és akkor valljunk és fizessünk, amennyit és amikor kell. Szakértőnk, P. Király Ágnes az Szja tv. 71.§ alapján haladva veszi sorra a tudnivalókat.

Feliratkozom a(z) Adózás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek