Visszavonható bónuszok hódítanak nyugaton

2010. december 23. csütörtök - 10:36 / HR Portal
  •    

Az idei, még mindig nem szárnyaló év és a bizonytalan kilátások miatt alig emelkednek a jövő évi fizetések és a bónuszok az USA-ban és Nyugat-Európában. Jól érzékelhető az a tendencia, hogy a bónuszokat a teljesítményhez kapcsolják, és rugalmas - visszavonható - konstrukciók keretében alkalmazzák. Van, ahol arról vitáznak, szükség van-e rájuk egyáltalán.

Az USA-ban múlik a válság, bár a kilátások még elég bizonytalanok. A legtöbb cégnél jövőre több kutatás szerint óvatos fizetésemelés és a bónuszok növekedése várható. A Towers Watson 1046 amerikai cég megkérdezésével végzett elemzéséből az derül ki, hogy az átlagos béremelkedés 2,7 százalékos lesz. Kicsit optimistább felmérések is vannak: a Mercer előrejelzése 2,9 százalékos bővülést jósol, a Hay Group-é pedig 3 százalékosat. Ez nagyobb lesz, mint a jövő évben várható infláció, úgyhogy a reálfizetések átlagban (2,8 százalékos emelés esetén) 1,1 százalékkal nőnek. A béreket csak a cégek 2 százaléka akarja befagyasztani, miközben 2010-ben a cégek 13 százaléka, 2009-ben pedig 31 százaléka tervezte ugyanezt – írja a www.workforce.com.

Látszik az is, hogy a cégek a rendelkezésükre álló összeget a lehető legjobban akarják felhasználni. Abszolút időszerűnek számít Jack Welch, a General Electric egykori legendás elnökének az a megközelítése, ahogyan csoportokba osztotta a cég dolgozóit. "A" játékosnak nevezte a felső 20 százalékot, akik a legnagyobb mértékben járultak hozzá a cég teljesítményéhez, "B"-nek nevezte a középső 70 százalékot és "C"-nek a cégért legkevesebbet tevő 10 százalékot. Ezzel összhangban a Mercer felmérése szerint a topkategóriába soroltak sok cégnél 4,5 százalékos emelést is kapnak, az átlagosan teljesítők 2,7 százalékosat, a legkevesebbre értékeltek pedig csak 0,5 százalékos pluszra számíthatnak.

A jutalmakat illetően a cégek egyelőre bizonytalanok, két dolog azonban már most is látszik: az egyik, hogy a jutalmakat igyekeznek a teljesítménnyel összefüggésbe hozni, a másik pedig az, hogy rugalmas stratégiát alakítanak ki. A rugalmasság azt jelenti, hogy a cég igyekszik nem tenni olyan ígéreteket, amelyek a gazdasági helyzet romlásával túl nagy kötelezettséget jelentenének a számára. Terjed az erre az elvre épülő, bármikor adható "szpot bónusz" gyakorlata, amely főleg azért válthat ki nagyon kedvező fogadtatást, mert a dolgozók nem számítanak rá. Érdekes, hogy gyakran a jutalmak kategóriájába sorolják például a képzést és a rugalmas munkaidőt is.

Az iowai Cedar Rapids például két év óta most először ad készpénzes bónuszt a dolgozóinak, mert a cég kilátásai jónak ígérkeznek. "Az alkalmazottak el tudják fogadni, ha a cégnek nem megy jól, és erre az esetre is vannak megoldások" – mondta a cég vezetője. A Rockell Collins vezetői a szeptember 30-án végződő 2010-es üzleti év elején azt jelentették be, hogy a dolgozók akkor is csak a bónusz 40 százalékát kapják meg, ha a cég jól teljesít. Mivel azonban az eredmények sokkal jobbak lettek a vártnál, végül 60 százalékát megkapták annak az összegnek, ami normális körülmények között járt volna nekik. Ha minden jól megy, a cég 2011-ben a bónusz teljes összegét kifizeti. A Rockwell Collins ugyankkor megduplázta – 5 millió dollárra emelte – azt a büdzsét, amiből a jutalmakat fedezik. Ennek van egy "azonnali jutalom" kerete, amely 1000-től 7500 dolláros csekkeket jelent, és egy "alternatív jutalmak" nevű része, ami 25-től 500 dolláros ajándékutalványokat foglal magában.

Németország: még tart a spórolás

A németek statisztikái a bónuszokat illetően egy kicsit le vannak maradva: 2010 novemberében a DKF 5600 vállalatvezető megkérdezésével végzett, és a 2009-es évre vonatkozó felmérésének eredményeit publikálta a www.bildugsspiegel.de portálon.

A tanulmányból világosan kiolvasható, hogy a válság rajtahagyta a bélyegét a német fizetéseken. A fizetések átlagban 1,6 százalékkal emelkedtek, ami komoly lemaradás az előző év 3 százalékos bővüléséhez képest. Még az olyan ágazatokban sem volt komoly emelés, amelyek a válság alatt is "meneteltek", mint például az energiaellátás, ahol 2009-ben 2,8 százalékos emelés volt az egy évvel azelőtti 3,9 százalékkal szemben. A cégek ráadásul más területeken is takarékoskodtak. 2009-ben a legfelső szintű vezetők 77 százalékának volt szolgálati autója, amelyet magáncélokra is használhattak – ez csak kisebb csökkenést jelent az előző évhez képest. A középső szinten viszont 73 százalékról 66 százalékra esett vissza a szolgálati autóval rendelkezők aránya, a legalsó szinten pedig 70 százalékról 59 százalékra, ráadásul sok cég eleve olcsóbbra cserélte impozáns autóparkját. A DFK azt ajánlja azoknak a cégeknek, amelyek efféle változtatáson törik a fejüket, hogy pillantsanak bele a vezetők munkaszerződésébe és nézzék meg, ezt valóban megtehetik-e.

2009-ben a megkérdezett vezetők negyede kisebb bónuszt kapott, mint egy évvel korábban. Egyes ágazatokban különösen nagy volt a visszaesés: a bankszektorban a legnagyobb bónusszal rendelkezők 27 ezer euróval kaptak kevesebbet, mint korábban (csak az arányok kedvéért: 2009-ben a bankokban az éves átlagfizetés 178 ezer euró volt, persze ennek nagy a szórása), az IT területén pedig 22 ezer euróval. Az idei évvel kapcsolatban szkeptikusak voltak a megkérdezett vezetők. Mindössze 19 százalékuk számított arra, hogy emelkedni fog a bónusza, majdnem a felük pedig csökkenést várt. Különösen a válság által keményen sújtott autógyártásban dolgozók voltak pesszimisták, ahol 67 százalék gondolta, hogy kevesebb bónuszt tehet majd zsebre.

A vezetők 72 százalékánál a bónusz összegszerűen vagy százalékosan a fix bérhez volt kötve, és ezen a területen marginálisok a változások az előző évhez képest. A felső vezetői szinten a bónusz maximálisan elérhető összege 35 ezer euró, a többi vezető szintem pedig 20 ezer euró volt, amiből a felsővezetőknek 25 ezer eurót, a többieknek pedig 23 ezer (középső szint) illetve 20 ezer eurót fizettek ki ténylegesen, ami az elérhető maximumnak átlagban 71 százaléka. Egy évvel korábban ez az arány még 88 százalék volt, úgyhogy itt világosan látszik a válság hatása. A vezetők körében nem népszerű az a nézet, hogy növeljék a fizetésük teljesítményarányos hányadát a fix rész terhére. A legnagyobb elfogadottsága még a textil- és ruházati ipar (40 százalék) és a kommunális ellátó intézmények (31 százalék) vezetői körében van ennek a véleménynek.

Nagy Britannia: kell-e bónusz egyáltalán?

A www.personneltoday.com és a www.hrmagazine.co.uk portálok nem adnak sok információt a bónuszok pontos összegéről, az előbbi azonban rávilágít a brit vezetők nagy dilemmájára. Nevezetesen arra, mi történik akkor, ha az idei zűrös év után elmaradnak a bónuszok? Még mindig fontos cél a költségek csökkentése, de kérdés, a spórolással nem teszik-e ki magukat a dolgozók panaszainak, sőt a tehetségek elvesztésének. A www.personneltoday.com portál első lépésben a munkaszerződések átolvasását javasolja. Ha egyértelműen benne van, hogy a munkavállalónak joga van a karácsonyi bónuszra, ki kell fizetni, nincs mit tenni. Ha nincs benne, el lehet kezdeni taktikázni, de néhány szempontot ebben az esetben is érdemes szem előtt tartani. Nagyon fontos a kommunikáció: részletesen el kell magyarázni az alkalmazottaknak, miért nem kapnak bónuszt. Ha valakinek – jó teljesítményét megjutalmazandó – mégis fizet, vigyázni kell, nehogy diszkriminációval vádolják a céget. A kulcs az átláthatóság. Ha egy HR vezetőnek sikerül jól menedzselnie a folyamatot, a szükségből erényt kovácsolhat, és erős, bizalmon alapuló viszonyt alakíthat ki a munkavállalókkal.