Nem szívjóságból kell figyelni az emberekre

2017. január 23. hétfő - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

Ha a coaching kultúra határozza meg a vállalkozás működését, akkor valóban figyelünk az emberekre. De ugyanolyan erősen figyelünk a teljesítményére is! Az egésznek ugyanis ez a célja. Szakértőnk tisztázza, mi ez az egész a coaching kultúrával.

Milyen munkahelyet szeretnének általában az emberek? Nehéz ezt a kérdést megválaszolni? Nem, véleményem szerint nem nehéz. Egyrészt meg lehet kérdezni őket és örömmel el fogják mondani, másrészt pedig… én már meg is kérdeztem és ezeket mondták: Legyen jó a munkahelyi légkör. Legyen a munkában öröm és sikerélmény. Hagyjanak dolgozni! Legyen részem elismerésben, becsüljék meg a munkámat és engem is. Legyen elfogadható/ korrekt a fizetés, jó arcok legyenek a kollégák és lehetőleg legyen haszna és értelme a munkámnak. Ha ettől a ponttól eggyel továbblépünk, megkérdezhetjük akár csak magunktól is, milyen az a munka, amit én örömmel végzek? Milyen az a munkahely, amelyik esetében én érzem magam megtisztelve, hogy ott lehetek?

Lehet, hogy valami olyasmi lesz a válasz, hogy részese lehetek valamilyen sikernek, kiváló teljesítménynek. Vagy esetleg jól cseng a cég neve a piacon. Olyan munkát végezhetek, ami kihívást jelent, és ami által én magam is fejlődhetek. Biztonságban érzem magam, esetleg úgy érezhetem, hogy van ott kifutási lehetőségem, léphetek egyet előre, ha jól teljesítek.

Mivel vonzunk a cégbe jó szakembereket?

Bevonzani a jó embereket és megtartani őket, ha már ott vannak, ahhoz többek között, kommunikáció kell. Tudatos, eredményes, hatékony kommunikáció. Beszélgetések kellenek, méghozzá jó beszélgetések. Ha a végletekig le akarjuk egyszerűsíteni, hogy mire is való a coaching kultúra egy cég életében, úgy is fogalmazhatunk, arra, hogy jobbak legyenek a beszélgetéseink és könnyebben értsünk szót egymással. Bevonzzuk azokat a munkatársakat, akik előreviszik a cég dolgait és meg is tartsuk őket.

szalutáló dolgozó

Kép:Fotolia

Nem a kalandpark motivál, hanem a beszélgetés
Sok szó esik arról, hogy a cégek számára behozhatatlan versenyhátrányt jelent a motiválatlan dolgozó és a jó módszer már inkább a támogatás a korbács helyett. Sikeres hazai vállalatok példáján keresztül mutatjuk be, hogy többféle út lehet sikeres, az alap azonban mindenhol közös: az ember az érték.

Repül a balta! Repül a balta!

A coaching kultúrájához az egymás iránt táplált bizalom és a tetteinkért vállalt felelősség is szorosan hozzátartozik.

Mondok egy példát. El tudja képzelni, hogy a cég, amelyben dolgozik, amelynek esetleg éppen Ön a vezetője megünnepli a hónap el-baltázását?  Csúnyábban mondják, de a lényeg ez, félig játékosan, ugyanakkor teljesen komolyan megünneplik, megbeszélik, kielemzik a hónap el-baltázását és győztest is hirdetnek.

Ráadásul, ennek ellenére – vagy talán éppen ezért is – ez a cég kifejezetten jól működik! Ez a korántsem öncélú és éppen, hogy nem cinikus vetélkedő nem másról szól, mint

  • a transzparenciáról (átláthatóságról),
  • a nyílt belső viszonyokról,
  • arról, hogy bízunk önmagunkban.
  • a tanulásról és
  • az önkorrekcióra való képességről szól.

Fontos értékek mind! Talán nem is evidensek és általánosak a vállalkozások nagy többségében.

És ugye, azt se gondolja senki sem, hogy ahol nincs ehhez hasonló pajkos és bátor vetélkedő, ott nem történnek méretes elbaltázások. Hibák történnek minden cégben, csak éppen a legtöbb helyen elmaszatolják őket. Félrenézünk, mintha mi sem történt volna. A hibákról beszélni kell, de nem feltétlenül negatív megközelítéssel! A győztes minden esetben az, aki a legnagyobb tanulnivalót zsebelte be az elkövetett ballépésből. Rajta kívül, természetesen, az egész közösség is nyer, mondjuk úgy, kipróbáltak és kizártak egy nem kívánt eredményt hozó megoldási kísérletet. Tanultak valami fontosat.

Fókuszban a teljesítmény!

A szervezet egészét mélyen átható, élő coaching kultúra érzékeltetésére nagyon jó példa egy Magyarországon is működő, saját területén piacvezető világcég gyakorlata a teljesítmény (performance) coaching rendszere. Minden munkatársnak van egy (a szervezeti hierarchiában felette álló, de nem feltétlenül ugyanazon a részlegen dolgozó) partnere, performance coach-a, akinek az a feladata, hogy támogassa őt abban, hogy

  • munkavégzése során a megfelelő irányban haladjon előre mind a cég, mind a saját maga szempontjából,
  • közösen figyelmük fókuszában tartsák, hogy haladnak a coachee munkahelyi dolgai, hogy hol tart éppen munkafeladatai teljesítésében,
  • közösen gondolkodnak arról, hogyan tudna még többet letenni az asztalra, (esetleg kell-e neki specializálódnia valamilyen irányban),
  • fókuszálnak arra, hogyan tud egyre önállóbban gondolkodni és cselekedni a munkaköre adta keretek között.

Egyszóval, figyelnek arra, hogy működik a munkatárs a mindennapokban és hogyan tehetné ezt még eredményesebben. Mindenki kap tehát személyes figyelmet, támogatást, ugyanakkor mindenki számon kérhető.

Az egész rendszer a nyíltság kultúráját építi. Így a hétköznapi gyakorlat része, hogy beszélünk a munkánkról, a felmerülő nehézségekről, az ehhez való viszonyunkról. Reflektálunk arra, amit teszünk, eközben magunkra is reflektálunk. Nő a tudatosságunk és általában a teljesítményünk is.

A performance (teljesítmény) coaching intézményesíti az emberre irányuló figyelmet és alkalmat teremt a rendszeres visszajelzésekre. Minden munkatárs úgy érezheti, figyelnek rá – a figyelem pedig az egyik legértékesebb dolog a világon.

És itt még egyszer hangsúlyozni kell, hogy pozitív, támogató figyelemről beszélünk! Hiszen folyamatosan az előre haladásra koncentrálunk, hogy mi az, amit már elértünk, mi kell ahhoz, hogy elérjük még azt is, amit ezután még el kell érnünk. Nem azt kutatjuk, hogy mit rontottunk el, ki a hibás, mi az, ami rossz.

Hozzá kell tenni viszont, hogy ez a coaching munkahelyi alkalmazásának egy kifejezetten magas szintje, amit megelőz a coaching, mint fejlesztési eszköz megismerése, rendszeres használata, alkalmazása, a fejlesztési eszköz néhány éves előtörténete a cégben, amikor a fentebb ismertetett gyakorlatot külső vagy belső szakemberek – szakképzett coachok – valósítják meg.

A cégvezetés is egy szakma
A cégvezetők gyakran a saját bőrükön tapasztalják meg, hogy egy cég vezetése ugyanúgy egy szakma, mint a mérnöki tevékenység, vagy a villanyszerelés. Sőt, ez olyannyira igaz, hogy ahogy egy mérnök munkájában vétett legkisebb hiba is képes a rendszer működését veszélyeztetni, egy cégvezető legkisebbnek tűnő döntése is képes a cég stabilitását megingatni. Szakértőnk segít, mik a legfontosabb területek, ahol célszerű képezni magunkat, ha az iskolában nem “cégvezetés” szakra jártunk.

Inspiráló tapasztalatok első kézből

A coaching, mint fejlesztő módszer kifejezetten gyakorlati dolog. Ily módon sokkal hasznosabb személyes tapasztalatot szerezni róla és élni a benne rejlő lehetőségekkel, mintsem csak beszélni róla. Ezerszer hasznosabb dolgozni vele személyes vagy üzleti céljainkon és elakadásainkon, mint esetleg azon fanyalogni, hogy divat jelenség lett mára.

Semmi más nem építheti iránta a bizalmat annyira, mint a személyes tapasztalat, hogy működik, szállítja a tőle várt eredményeket. Talán csak egy valami. Megbízható, hiteles emberek tapasztalatai. Például az, amikor hosszú ideje kiváló teljesítményt nyújtó, tekintélyes cégek HR vezetői osztják meg ez irányú kísérleteiket, sikereiket a coachingról, a cégükben felépült coaching kultúráról.

Nem kell tehát egy kis vagy közepes vállalkozás vezetőjének a sötétbe ugrania, építhet mások tapasztalataira. A PwC Magyarország, a Magyar Telekom, a K&H, a Vodafone, a UPC vagy a Microsoft Magyarország, mind olyan cégek, amelyeknél lassan évtizedes tapasztalatok halmozódtak fel a módszerről. Több ezer coaching óra, rengeteg befektetett pénz, figyelem, energia. A konzekvenciák, tapasztalatok megvannak, hozzáférhetőek, nem kell őket újra – drága pénzen – feltalálni, kifejleszteni.

Igen sok nagyvállalat vezetője, HR-ese és szervezetfejlesztők szerint a coaching kultúra térnyerése hatékony válasz lehet a jól teljesítő munkatársak megszerzésére és megtartására.

A kulcs a bevonó – felhatalmazó vezető

A bevonó – felhatalmazó vezető azért akarja felszabadítani a munkatársak kreativitását, azért támogatja a dolgozók karrierútját, felelősségvállalásuk növelését, hogy növelje a teljesítményüket. A teljesítmény növelése érdekében javítjuk a belső kommunikációt és fordítunk nagyobb figyelmet az emberre. Nem azért tesszük mindezt, mert divatos és trendi, hanem azért, mert ezt diktálja a jól felfogott üzleti érdekünk. A nagy, multinacionális cégek nem költenének e fajta kultúraváltó programokra sok-sok pénzt, ha nem ezt diktálná a szürke gazdasági racionalitás.

Megismerni tehát a coaching kultúra alapjait és alkalmazni azokat az eszközöket, amelyek rendelkezésre állnak akár a legkisebb hazai vállalkozásnak is, nem csak, hogy trendi, de 100%-ig business-like dolog!

Az ebben az írásban megfogalmazott összes gondolat így vagy úgy elhangzott a 2016-os Coaching Camp-en coachoktól vagy a fent említett cégek HR vezetőitől.

Héjja Csaba
tréner, coach

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor