Nem megutálod a munkádat, hanem megunod

2019. április 25. csütörtök - 13:30 / Kriston László
  •    

Laposak a szervezeti struktúrák, az oldalra mozgás az új felfelé haladás. A cégek erényként tekintik azt, ha valaki több osztályon és területen is kipróbálta magát, mert sokrétűbb tapasztalatokkal és készségekkel rendelkezik, mint szakbarbár kollégái. Az Y-generáció úgysem bírja az unalmat, megtartásukhoz kulcsfontosságú, hogy engedjük nekik, próbálják ki magukat különféle feladatokban.

A Facebook, a Google és más vállalatok sportot űznek abból, hogy munkavállalóikat kieresztik a megszokott helyükről, kiengedik az összeszokott teamekből, hogy más részlegeken kóstoljanak bele másfajta feladatokba. Ezt hívják „belső mobilitásnak”.  HR-szakértők szerint több dolog is szól a módszer mellett.

Unalom-kóciens

Még ha szeretjük is a munkánkat, minden munkavégzés bizonyos mértékű unalommal jár. Vannak olyan részfeladatok, amik ismétlésen alapulnak, nem igénylik a munkavállaló valódi képességeit. (És akkor még szó sincs arról, ha esetleg az ember pályatévesztő, vagyis olyan állásba ragadt be, amit nem igazán kedvel és különösebben tehetsége sincs hozzá.) Mit tehetnek a cégvezetők, hogy megőrizzék agilis munkatársaikat, hogy azok ne menjenek máshová szárnyaikat más szakmai területen bontogatni?

Kép:Fotolia

Kép:Fotolia

Munkerőmegtartás

Manapság, amikor a világban -nemcsak Magyarországon- elképesztő munkaerőhiánnyal néznek szembe a cégek, s a munkavállalók könnyen ugrándozhatnak egyik-másik állás és cég között, fontos, hogy a cégek olyan pluszt tudjanak felmutatni HR szempontból versenyelőnyként, ami segít megtartani a hatékony alkalmazottakat a cégnél.

Hét trükk a munkaerő megtartásához
Ma már a dolgozók válogatnak az állások között, nem fordítva. A mentor, a bevonáson alapuló együttműködés, a bizalom, a higgadt teljesítményértékelés mind számítanak abban, hogy a munkavállaló kilép-e, vagy ottmarad egy cégnél. A fizetés csak egy a megtartó erők közül.

A Spotify vezérigazgatója, Daniel Ek nemrég azt nyilatkozta a Fast Company üzleti magazinnak, hogy egy átlagos munkavállaló manapság két évente vált munkahelyet. A fiataloknál ez még gyakoribb tud lenni.

A Business Insidernek több HR-szakértő is azon véleményének adott hangot, hogy a belső mobilitás témáját az Y-generáció munkaerőpiacra belépése miatt kapták fel. Sokan sokszor leírták már, hogy az Y-generáció mobilisabb -és következésképp kevésbé lojális-, mint elődjei.

Az ipszilonosok nemcsak hetek, de akár napok múltán is kilépnek munkahelyükről, ha nem találják meg az összhangot a főnökkel vagy nem tetszik nekik a meló, esetleg a munkakörülmények. Az unalom-faktor csökkentése tehát a cég javára fordítható. A cégek belső mobilitási programjai egyúttal gondoskodnak róla, hogy az ígéretes munkatársak kellőképp széleskörű  képességekre és sokrétű tapasztalatra tegyenek szert, ami hosszú távon a saját karrier-lehetőségeiket is segíti.

Kép: Regus

Kép: Regus

Előmeneteli távlatok

Egyes cégek még mindig olyan emberekként tekintenek azokra, akiknek a CV-jében sokféle tevékenység és munkakör látható, mint akik döntésképtelenek, nem tudják letenni a voksukat egy adott szakmai irány mellett, ezért ugrálnak állandóan ide-oda. De az okosabb cégvezetők tudják, hogy ez a fajta tapasztalati sokszínűség lehet előny és erény is.

A Facebook már évekkel ezelőtt felismerte, hogy a fiatalok elvárják a főnökeiktől, hogy demonstrálják, érdekli őket a tehetségfejlesztés, gondot fordítanak arra, hogy az újonnan belépő munkavállaló idővel kifuthassa magát a cégnél, s nemcsak a feladatok teljesítésének elvárására terjed ki a főnök-beosztott viszony.

Az a cég, amely nem tudja ezt a perspektívát nyújtani, elveszti az ipszilonosok motivációját és hűségét is. Ki fognak lépni. Ahol viszont egyértelműen kommunikálják a tehetségfejlesztési stratégiát és a karrierépítési lehetőségeket az új alkalmazottak felé, ott kisebb az esélye a távozásnak.

Új dolgozók toborzása helyett tartsuk meg a régieket
Sok cég még mindig az eszeveszett toborzásban látja a problémái megoldását, miközben néhányan kezdik felismerni, hogy a megtartás jelenti az új toborzást. Az értékesítésben már évtizedek óta rájöttek, hogy olcsóbb és gyorsabb a meglévő ügyfeleknek értékesíteni az újak megszerzése helyett.

Lapos szervezet

A 21. században a lapos szervezet van divatban. Az üzleti döntéshozók lebontották a merev, sokszintű, hierarchikus céges struktúrákat, előtérbe került a munkavállalók felhatalmazása, autonómiája, illetve egyre több feladat delegálása alacsonyabb szintekre. A karrierívek is átalakultak, a több évtizedes lépegetés a ranglétrán egy vállalaton belül már a múlté. Mert a létrát kihúzták a munkavállalók lába alól.

Ebben a közegben felértékelődött a „keresztfunkciós teamek” szerepe. Az ilyen csapatok tagjai többféle feladatkörben is kipróbálhatják magukat. A K&H Banknál és anyavállalatánál is például tudatosan követik ezt a módszert. „Az oldalra az új felfelé” – fogalmazott a Business Insidernek Erica Keswin, a New York Egyetem professzora. A LinkedIn egyik felmérése szerint a keresztfunkciós csapatokban helytálló kollégáknál nagyobb az esélye, hogy csúcsvezetői szerepben kötnek ki a vállalatnál, mint azok, akik egy-egy területre specializálódtak.

A cég is jól jár: kísérletezés új projektekkel

A Google-nél például ha egy alkalmazott szülési szabadságra megy, igyekeznek nem új  ideiglenes munkaerőt felvenni a helyére, hanem valakit átirányítani a cég másik részlegéről. A Google-nél szabállyá vált a „20 százalékos” módszer is, ami annyit tesz, hogy a munkavállalóknak megengedik, hogy idejük egyötödében valami olyan projekten dolgozzanak, aminek semmi vagy nagyon kevés köze van a mindennapi munkájukhoz. A belső mobilitás e módszerének felhajtó ereje lehet a cég számára, mert új projekteket tud belendíteni és sikerre vinni. Ne felejtsük el, hogy a Gmail és a Google News is ilyen „20 százalék időben” fejlesztett projektek voltak.

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor