Elterjedt szlogen a kiválasztásnál: „A megfelelő embert a megfelelő helyre és megfelelő időben!” Csakhogy a megfelelő idő és a megfelelő hely attól függ, hogy van-e szüksége a szervezetnek új munkatársra. Ez a két jellemző indifferens a kiválasztás szempontjából, és így mindkét esetben a „megfelelő” szó értelmezhetetlen. A megfelelő ember attól függ, milyen munkakörre vagy feladatra, és milyen értékrenddel, motivációval rendelkező embert keresünk – hívja fel a figyelmet együttműködő partnerünk, a HR Portál szakértői cikke.
Az alkalmasság megítélése nem pontos értékítélet, inkább valamilyen valószínűséggel rendelkező becslés. Már a munkaköri követelmények meghatározása is feltételezésekre épül és a jelentkezők kompetenciáinak értékelése is csak részben támaszkodik objektív mérésekre. Ha mindezt figyelembe vesszük, akkor a kiválasztás céljára egyértelműbb definíciót kell megfogalmaznunk! „A kiválasztás célja annak a munkatársnak a megtalálása, aki legnagyobb valószínűséggel beválik.” Ezért lehetőleg kerüljük a kiválasztásnál a kategorikus véleményeket a későbbi sikeres beválásra vonatkozóan. Egyrészt azért, mert csak korlátosan tudtuk megismerni kompetenciáit, másrészt azért, mert a belépés után számos olyan hatás érheti a vezető, a munkatársak részéről az új dolgozót, amely a munkakörhöz szükséges kompetenciái megléte mellett jelentősen befolyásolja, hogy mennyire sikeres és gyors lesz a beválása, beilleszkedése. (Az sem mindegy, hogy hol próbáljuk megkeresni az igazit!)
A jelentkező többet tudjon, mint amit elvárunk tőle?
Az új dolgozó értéket hoz be. A kérdés az, hogy ezt az értéket mikor tudja a szervezet saját céljaira értékesíteni. Gyakran hallani azt a nézetet, hogy ne csak szűken a munkakörre meghatározott kompetenciaigények szerint döntse el a szervezet, ki a megfelelő és ki nem, hanem minél több tudással rendelkezzen az új dolgozó. Ez azt jelenti, hogy lehetőleg hozzon be a szervezetbe minél több értéket. Ez azonban nem ilyen egyszerű.
Természetesen ezzel nem azt akarjuk kategorikusan kijelenteni, hogy csak a munkakör szűken vett kompetenciaigényei alapján történjen a kiválasztás. Arra akarjuk felhívni a figyelmet, hogy a később szükségessé váló kompetenciaigényeket is vegyük figyelembe, sőt ismerjük meg a lehető legátfogóbban a jelentkezők kompetenciakészletét, de ne keltsünk hiú reményt a később alkalmazási lehetőségekkel kapcsolatban. Nem véletlen néhány cég félelme – amely kiválasztási gyakorlatukban meg is jelenik, hogy úgynevezett „túlképzetteket” nem vesz fel. Tart attól, hogy későbbiekben igényük lesz magasabb szintű tudást igénylő munkakörök betöltésére, amelyet a szervezet nem tud teljesíteni. Ezt a konfliktust úgy előzik meg, hogy lemondanak a valószínűleg „értékesebb” emberek felvételéről.
Képzéssel pótolhatjuk a hiányzó kompetenciákat?
Előfordulhat, hogy a jelentkezők nem rendelkeznek azokkal a kompetenciákkal, amelyeket előzetesen meghatározunk, amelyeket elvárunk a munkakör betöltéséhez, valamint ahhoz, hogy a szervezet értékes munkatársai legyenek. Az is előfordulhat, hogy kényszerhelyzetben vagyunk, és ilyen esetekben is felveszünk olyanokat, akiknél feltételezzük, hogy kompetenciáik fejlesztésével, betanítással alkalmassá tesszük őket munkakörük ellátására. Előfordul, hogy ebben a helyzetben felvesznek olyan dolgozókat is, akiknél jelentős a kompetenciahiány, és várhatóan nagy valószínűséggel nem fognak beválni.
Ez csapdahelyzet, mivel csak hiedelem, hogy minden hiányzó kompetenciát utólag pótolni lehet. Vannak olyan kompetenciák, amelyek fejleszthetők. Ilyenek általában az ismeretjellegűek, vagy azok, amelyeknél begyakorlással a megfelelő automatizmusok kialakíthatók. És vannak olyan kompetenciák, amelyek csak hosszú időn keresztül fejleszthetők, vagy nem. A személyiség, attitűd jellegű kompetenciák ilyenek. Csak lassan, folyamatos ráhatással változtathatók. Ebből az következik, ha olyanokat is felvett a szervezet, akiknél a szervezeti kritériumokhoz mérten személyiségjellegű hiányosságokat állapítottak meg, nincs belátható időn belül esély arra, hogy a munkakört eredményesen betöltsék. Vagy talál egy neki megfelelő helyet a szervezetben a HR, vagy el kell küldeni.
Ha van esély arra, hogy az új dolgozó képzéssel alkalmassá tehető a munkaköre betöltésére, legalább két dolgot figyelembe kell venni: A képzés időt vesz igénye, vagyis kitolódik a beválás időpontja. Megjelenik egy olyan költség, amely nem volt betervezve. Kénytelen a szervezet a betanító képzésekre elkölteni képzési keretét, ahelyett, hogy a jövőjét, stratégiáját, az értékképzésben fontos tudások fejlesztését érintő képzésekre fordítaná a pénzét. Olyan képzésekre, amelyeknek a hasznosulása lényegesen nagyobb.
A beválás időpontját még az is befolyásolja, hogy milyen mértékben képes az új dolgozó tanulni, új ismereteket befogadni. Ez gyakran kimarad a kiválasztási kritériumok köréből. Ha ezt is vizsgálja a szervezet, szembetalálja magát azzal a ténnyel, hogy egy nehezen megismerhető és értékelhető kompetenciáról van szó.
A cikk teljes formában itt olvasható!
