Nagyvállalati csapda álláskeresőknek

2008. október 21. kedd - 19:20 / klímablog/MTI
  •    

Nem a cég mérete határozza meg az üzleti sikerességet, hanem az alkalmazottak tehetsége és tudástőkéje. A közszférának is szüksége van a tehetségekre.

A tehetségmenedzsment rendkívül fontos, de nem szabad showműsort csinálni az állásbörzékből – többek között ez is kiderült a DGS GLOBAL RESEARCH, a NEXON és az AIESEC által szervezett Tehetségmenedzsment Konferencián. A rendezvény résztvevői nem csak a tehetségek felkutatásához, hanem megtartásához, motiválásához is hasznos ötleteket kaptak. (A magyar vezetők, úgy tünik, hogy csak a kritizálásban vannak otthon.)

“Ma a gyors hal eszi meg a lassú halat” – figyelmeztetett Simon Gábor, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium államtitkára a Tehetségmenedzsment Konferencia 2008 megnyitóján. Az államtitkár arra utalt, hogy nem a vállalat mérete határozza meg az üzleti sikerességet, hanem az alkalmazottak tehetsége és tudástőkéje, és a közszférának ugyanúgy szüksége van a tehetségekre, mint a vállalatoknak.

A 210 résztvevővel megrendezett konferencia 24 előadója egyetértett abban, hogy a tehetségmenedzsment meghatározó lehet a vállalatok sikerességében, ugyanakkor még bőven van lehetőség a fejlődésre.

Buday Bence, az AIESEC elnökhelyettese például a nagyvállalatok között a tehetségek felkutatása terén kialakult verseny rejtett csapdáit emelte ki. Az állásbörzéken bemutatott “showműsorokban” a vállalatok a legjobb munkatársaknak nyújtott karrierlehetőséget emelik ki, a kevésbé tehetséges pályakezdőkben viszont emiatt irreális elvárások alakulnak ki. Ezzel magyarázható a Most Desired Company (Legvonzóbb vállalat) felmérés eredménye is, mely szerint a pályakezdők jelentős részének túlzóak a fizetéssel és a kezdő beosztással kapcsolatos elvárásai.

Motiválni kell a tehetséget

A tehetségek felkutatása ugyanakkor csak az első lépcső, a legjobb dolgozókat meg is kellene tartania a vállalatnak. Ebben nagy szerepe van a megfelelően működtetett tehetségmenedzsment rendszernek, mely az eredményes vezetés alapját képezi, és hozzájárul a vállalat hosszú távú versenyképességéhez – emelte ki Zöllei Katalin, a NEXON HR igazgatója, aki hozzátette, hogy a hazai menedzsment kultúra az elmúlt néhány évben fejlődött ezen a területen.

Ugyanakkor pont a fiatal munkavállalók tehetségmenedzsmentje okozza a legtöbb problémát, a 2007. évi Országos HR Benchmark Felmérés adatai szerint a legnagyobb éves fluktuáció épp a 20-30 éves korosztályban fordul elő. Mivel egy új munkavállaló a belépéstől számított fél-egy évnyi betanulási idő után kezdi nyújtani a munkakörében elvárt teljesítményt, ha a váltási időszak a kellő motiváltság hiányában lerövidül, nem tud kibontakozni a tehetség sem – jelezte Dara Péter, a DGS GLOBAL RESEARCH ügyvezető igazgatója. Márpedig mind a vállalatoknak, mind pedig a nemzetgazdaságnak óriási károkat okozó agyelszívás éppen azon munkavállalók esetében érvényesül a legjobban, akik tehetségük ellenére nem kapnak motiváló feladatokat.

Az előadók többsége így egyetértett abban, hogy a munkaerő megtartásának kulcsa a kellő ösztönzés, és ez nem csupán az anyagi juttatások növelését jelenti. A motiváló feladatok biztosítása mellett fontos eszköz például a képzések biztosítása, csakhogy a 2007-es Országos HR Benchmark Felmérés szerint a munkáltatók 13 százaléka egyáltalán nem áldoz erre a célra.