Munkaerőhiány: nagyobb a baj, mint gondoltuk

2016. június 01. szerda - 15:15 / piacesprofit.hu
  •    

A cégek háromnegyedénél van betöltetlen állás – derült ki egy friss felmérésből, az állandó munkaerőhiány pedig 7-8 százalékkal, a fluktuáció további öt százalékkal csökkenti az árbevételt. Ennek ellenére a cégek még mindig nem foglalkoznak munkáltatói márkájuk kiépítésével, pedig csak alig tizedük tartja magát vonzónak a munkaerőpiacon.

csökkent a munkanélküliség

Kép: SXC

A magyarországi cégek háromnegyedénél volt betöltetlen állás a a NEXON és az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) idén tavasszal végzett felmérése szerint. Pedig a cégek többsége (53%) az alkalmazotti létszám bővítését tervezi 2016-ban úgy, hogy a munkaerő-kilépés és vándorlás egyenlege a negyedüknél (26,7%) mínuszos, azaz többen mentek el, mint ahányan jöttek.

Ki süti a lángost? Pánik a szezon előtt a Balatonnál
Tarthatatlan a munkaerőhiány a Balatonon. A vendéglátósok szerint lehetetlen kitermelni azokat a béreket, amennyiért hazajönnének, egymás embereire vadásznak, cukrászt, szakácsot lehetetlen elcsábítani a szezonra.

Jól látszik, hogy a cégek többségénél komoly és egyre növekvő gond a munkaerőhiány. A jelenség a nagyvállalatoknál a legjellemzőbb: üzleti céljaik elérésében ez, és a dolgozók fluktuációja is problémát jelent. Ugyanakkor ennél élesebben jelentkezik a probléma a közepes vállalatoknál: az ő esetükben a fenti jelenségek már a versenyképességüket veszélyeztetik. (Ezért egyre többen, egyre többel emelik a béreket, csak hogy alkalmazotthoz jussanak.)

Komoly veszteség az elvándorló dolgozó

Mára eltűntek a korábban még mérhető regionális különbségek: a Dunán innen és túl, valamint Budapesten és Pest megyében a munkaerőhiány és fluktuáció okozta működési nehézségek lényegében azonos mértékben jelentkeznek. Fentiek következményeként a munkaerőhiány miatt a kis-, közepes és nagyvállalatok átlagosan 7,5 – 8,5%-os bevételkiesést azonosítanak. A fluktuáció ezen felül további 4-5%-ot jelent a felmérés adatai szerint. (Mert nem a profik a drágák, hanem a kezdők!)

Az elvándorlás, a munkahely-váltás dobogós okai a magasabb bér ígérete (66,3%), a családi és magánéleti okok, illetve az új munkahely jelentette esetleges gyorsabb előrelépés/karrier vágya (50-50%) valamint annak a reménye, hogy az új munkahelyen kevesebbet kell dolgozni (18,6%).

Tényleg megéri gondoskodni az embereinkről
A munkáltatói márka megjelenítése több szempontból is fontos személyzeti és gazdasági lépés a cégek életében. A hazai kkv-k számára a munkavállalókkal közösen kialakított stratégia kommunikálása és a munkáltatói brand kiépítése ugyanolyan létszükséglet, mint egy multinacionális cég számára.

Harcban állunk

Ráadásul a munkaerőért versenyben lévő vállalatok munkaerőpiaci önképe meglehetősen komor. A kutatásban részt vevő vállalatoknak mindössze 11%-a tartja vonzónak saját munkaadói márkáját – és ennek ellenére a legtöbb cég még mindig félvállról veszi ezt.

„A kutatás visszaigazolja, hogy többet kell tenniük a munkaerő-megtartás területén a vállalatoknak. Egy önkiszolgáló cafeteria rendszer például hozzájárulhat a vállalat munkaerő-megtartó képességének javulásához, az Y-generációs munkavállalók elkötelezettségének növeléséhez” – mondta Lovas Zoltán a NEXON vezetője.

A toborzás során az Y generáció újabb kihívásokat támasztott a szervezetek HR osztályai felé, amelyek új, kreatív eszközök bevonását tette szükségessé a szakképzett munkaerő megszólítása – erősíti meg az új trendeket az SAP Hungary Kft., a Menedzsment Innovátorok Társasága, az Investors in People Magyarország és a Szent István Egyetem HR és Menedzsment Kutató Központja által közösen végzett kutatás is. A fiatalabb munkavállalók elvárásainak való megfelelés ugyanakkor versenyhelyzetet teremt, növeli a fluktuációt és a munkáltatók a minőségi munkaerő megtartása, lojalitásuk növelése érdekében munkaerőpiaci harcot folytatnak.

Ennek hatékony eszközei a megkérdezettek szerint egyebek mellett a dolgozói elégedettség, a képzések és juttatások biztosítása, a szakmai elismerés, valamint a világos karrierút lehetnek. A válaszadók egyetértettek abban, hogy a toborzásnál, a kiválasztásnál és a munkaerő megtartásánál egyaránt új, innovatív módszerek és eszközök bevezetésére és a HR folyamatok átalakítására van szükség. A magyar munkavállalók jó fizetésre és kreatív feladatokra vágynak elvileg, valójában viszont már azzal is elégedettek, ha be vannak jelentve és nem kell sokat utazni. Valójában a cégeknek sem jó, hogy a dolgozók kompromisszumot kötnek. Bár még mindig sokat nyom a latban a jövendőbeli fizetés nagysága a Deloitte felmérése szerint, de a korábbiakkal ellentétben már nem első helyen áll a munkaválasztás legfőbb tényezői között. Idén az első helyen az érdekes és előremutató feladatok megléte szerepel. A fiatalok még mindig többet akarnak, mint ami reális, de mással is lehet hatni. Például némi figyelemmel és egy kis személyre szabottsággal. Meg persze csocsó asztallal.

Stratégia tudatos alakítása

“Ahhoz, hogy a szervezetek hatékonyan tudjanak reagálni a munkaerőpiaci változásokra, a tehetségmenedzsment (tanulás és karrier), a vezetésfejlesztés és a HR analitika terén szükséges változtatásokat bevezetniük” – mondja Horváth Krisztina, az SAP Hungary Kft. HR igazgatója.

Egyre több cég ismeri fel, hogy a munkáltatói márkaépítés a munkaerő vonzásának egyik legfontosabb eszközévé válik, de sok szervezetnél még a világos stratégiai célok végiggondolására és meghatározására sem került sor a Nexon kutatásának eredményei szerint. 2014-ben azoknál a vállalatoknál, akik eddig nem rendelkeztek stratégiai célkitűzésekkel, még mindig csak a munkatársak 17 százaléka vallotta, hogy elindították a célok meghatározásának folyamatát. Ugyanakkor azon cégek egyharmada (35%), akik már most is rendelkeznek márkaépítésre vonatkozó koncepcióval, szeretne továbbra is fejleszteni rajta.(Pedig ez az egyik leghatékonyabb motivációs trükk.)

A munkáltatói márka építésében a BDO egy korábbi felmérése szerint a közösségi média bizonyult a leghatékonyabbnak (58%), de a karrier oldalak szerepe is folyamatosan nő (56%). Az álláshirdetések és marketing anyagok (51%), a kiválasztást támogató márkaépítés (45%), a szervezetbe való beillesztés (42%), munkáltatói márkaépítés (39%) és az EVP (Employment Value Proposition= Munkáltató által képviselt értékek kommunikációja) (39%) szerepe is jelentős.

 

Feliratkozom a(z) Piac & marketing téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek