Miért nincs elég jelentkező az álláshirdetésünkre?

2016. november 29. kedd - 18:30 / PP
  •    

Számos munkaadó számára probléma, hogy a meghirdetett állásokra nem jelentkeznek elegen, bárhogy keresik a jelölteket. A toborzási szakértő elmondja, mi lehet az ok!

Amikor pár éve egy adott pozícióra toboroztak, akkor szinte mindenki biztos lehetett benne, hogy az álláshirdetéseikre rengeteg életrajzot fog kapni. Ma viszont nagyon sokan arról számolnak be, hogy hiába hirdetik meg az adott pozíciót, szinte senki sem jelentkezik. Még rejtélyesebb, hogy vannak gyárak, ahol a hirdetésekre most is özönlenek az emberek, máshol meg ugyanarra a pozícióra alig jelentkeznek.

Az Online Toborzás szakértői a jelentkezők hatalmas statisztikai anyaga alapján nagyon furcsa dologra jöttek rá. A jelenlegi keresleti munkaerőpiacon olyan dolog vált erőssé, amit korábban elhanyagoltak: a demográfia.

nagyító emberke ikonok fölött

Kép: Fotolia

Van kiből választani?

Ez alapján az első (és egyben legfontosabb) kérdés egy toborzási projekt előkészítése során: az adott helyen, ahonnan bejárnak dolgozni az adott pozícióra, van-e elég ember? Ha nincs elég ember demográfiailag, akkor csak a vak szerencsében bízhatunk – ám erre nem lehet gyárat alapítani.

Ezt régen szinte lehetetlen feladat volt megállapítani. Ma már olyan elemző szoftvereket használunk, amikkel egyszerűen csak be kell írni például azt, hogy 35 és 45 év közötti férfi munkaerőt keresünk 8 általános iskolai végzettséggel, felsoroljuk az irányítószámokat, és a gép már köpi is az eredményt: 37 600 potenciális munkavállaló van.

Ha elég ember van az adott területen, akkor mindenképpen van remény a sikeres toborzásra. Sőt, nagyjából meg is becsülhető, hogy megfelelő demográfiájú emberekből, például betanított munkára 1–3000 főből lehet felvenni egyet.

Erre a leggyakoribb kifogás, hogy ez nem ilyen egyszerű. Hiszen rengeteg másik konkurens munkaadó is van itt, és ezeknek az embereknek a zöme náluk dolgozik! Igen, ha csak a szabad munkaerőben gondolkodunk, ha csak őket akarjuk elérni, akkor ennek csak a kb. harmadára számíthatunk eredményként.

Jó HR, jó cégreputáció
Kevés cégnél gondolnak rá, hogy nemcsak ők formálnak véleményt az állásra jelentkezőkről, de a folyamat során a pályázó is megítéli a céget. A munkáltatói márkát, a munkáltató jó vagy rossz hírét a dolgozókon kívül azok is építik vagy rombolják, akik végül nem nyerték el a vágyott pozíciót.

De ha direktben ezt a demográfiai csoportot szólítjuk meg, akkor egy részük hiába dolgozik már valamelyik konkurensünknél, majd elhozzuk tőlük őket! Gondoljon csak bele: az utóbbi időben hányan mondtak fel a cégnél, hogy átmenjenek valamelyik konkurenciájukhoz.

Egy másik, gyakran hangoztatott probléma megoldásának alapja is a demográfiai ismeret. Ha valami ritka szakmában keresünk munkavállalót – hentes, takarítónő, szoftverfejlesztő, CNC esztergályos, ívhegesztő vagy bolti eladó –, ezzel sincs baj. Ha elég ember él az adott helyen, akkor köztük ezekből a szakmákból is a megfelelő arányban lesznek emberek.

A tömeg szól a főváros mellett

Az ember azt gondolná, hogy Budapesten sokkal egyszerűbb mondjuk anyanyelvi szinten finnül beszélő Java programozót találni, mint mondjuk Szekszárdon. Ennek az az oka, hogy a fővárosban (és az agglomerációban) él két és félmillió ember, Szekszárd és vonzáskörzetében meg 40 000. De arányaiban nagyjából ugyanaz a helyzet! Harmincszor több ember közt harmincszor annyi finnül beszélő Java programozót fogunk találni. Ezért, ha elég sokan élnek a bejáró körzetünkben, akkor ritka szakmákra is fogunk találni köztük embert.

A demográfiát (bizonyos határok között) elég jól ki lehet játszani. Ha az előzetes elemzés alapján látjuk, szinte lehetetlen lesz elég embert elérni, akkor két dolgot tehetünk: vagy a jellemző (kor, nem stb.) feltételeinkkel alkuszunk meg (az előző példát továbbgondolva felveszünk nőket, fiatalabbakat, időseket is – egyébként is ideje újra felfedezni az időseket, különben komoly gond lesz a magyar gazdaságban), vagy a földrajzi körzetet tágítjuk: buszjáratokat indítunk, munkásszállót építünk, vagy lakhatási támogatást biztosítunk.

Vagy az ajánlatunkat javítjuk – de erről majd a következő cikkünkben írunk.

Tóth András
OnlineToborzas.hu

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek