Kinek jó az új munkatörvénykönyv?

2011. november 07. hétfő - 12:09 / Sebők Orsolya
  •    

A munkaadók üdvözölték, hogy az új munkatörvénykönyv-tervezet szerkezeti felépítése egyszerűbb, és hogy alapvetően a vállalkozások érdekeit szolgálja: csökkenti az esetenként túlzott munkavállalói kedvezményeket, és kellő rugalmasságot tesz lehetővé a foglalkoztatóknak. Bár a szakszervezetek követeléseinek hatására némileg puhult a júliusban megjelent munkaanyag, de még így is ad mozgásteret a munkáltatóknak, ami különösen a kisebb cégek munkaerő-gazdálkodása szempontjából lehet jó hír.

Ha az adminisztrációs terhek is csökkennek az új jogszabály révén, javulhat a kkv-k versenyképessége. Puskelyné Király Ágnes, a Top Cafeteria ügyvezetője szerint például a próbaidő hosszának meghosszabbítása is ebbe az irányba hat, miközben megkönnyíti a munkáltatók számára a megfelelő munkavállaló kiválasztását. (A tervezetről szerdán tárgyalnak a parlamentben.) A tervezet körül éles viták dúltak, egy konferencián az is elhangzott, hogy az "légkalapáccsal esik neki a munkavállalói jogoknak". Amiben biztosan egyetértés van a munkavállalók és a kormány között, hogy a keresetek nem csökkenhetnek.

Nagy a munkáltató mozgástere Kép:flickr
Nagy a munkáltató mozgástere
Kép:flickr

– Akiknél kevésnek bizonyult a korábbi maximum három hónap, eddig is áthidalták a problémát a határozott idejű szerződésekkel. Az új szabályozással az adminisztráció egyszerűsödhet, és a munkavállaló számára sincs érdemi különbség a két megoldás között – hangsúlyozza a szakértő.

Az új javaslat alapján az alap- és pótszabadságok rendszere a hatályos szabályozás szerint él tovább. A munkavállaló a munkaanyag szerinti öt munkanap helyett hét munkanapról rendelkezhet, és tíz munkanapot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadnia a munkáltatónak. A munkaadó számára mégis könnyebbség lehet, ha a szabadságok kiadását jobban tudja irányítani a cég kötelezettségeinek teljesítése függvényében. Különösen a válsággal sújtott időszakban fontos, hogy a nehezen megszerzett munkát határidőre tudják teljesíteni. Arra pedig általában nincs szabad kapacitás, hogy a szabadságon lévőket helyettesítsék.

A kismamáknak kiadandó „visszamenőleges" szabadság csökkenése is találkozik számos munkáltató igényével, mint ahogyan az a változás is, hogy bár a szülési és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyt, de ha az anya a gyermek hároméves kora előtt tér vissza a munkába, a munkaviszonya rendkívüli vagy rendes felmondással, illetve a cég működésével összefüggő ok miatt is megszüntethető. Utóbbi esetben ugyan a munkavállaló végzettségének, gyakorlatának megfelelő munkakört kell ajánlani, de kérdés, hogy a gyakorlatban ez a kitétel érvényesíthető-e, különösen a kisebb cégeknél.

A védett kor is visszakerült a tervezetbe, de a szülési szabadságát megszakító kismamákhoz hasonló könnyítésekkel. Zempléni Kinga, a budapesti PRK Partners munkajogi partnere szerint viszont a munkáltatók a kérdéses munkavállalók munkáját vagy a védett kor betöltése előtti évben fogják megszüntetni, vagy bevállalják a jogellenes felmondást. A javaslat szerint ugyanis ez utóbbi esetén a munkáltatót terhelő kártérítés kevesebb lenne, mint jelenleg, és lehet, hogy jobban megéri kifizetni akár a tizennyolc havi kártérítést, mint ötévi, azaz hatvan havi bért.

A szekember kiemeli: mind a jelenleg érvényben lévő munkatörvénykönyv, mind az új tervezet lényegesen részletesebb szabályokat tartalmaz, mint a legtöbb európai ország hasonló jogszabálya. Nyugat-Európában általában nem törvényi, hanem ágazati és helyi kollektív szerződések szintjén szabályozzák a pihenőidőt, a munkaidőt és a felmondási feltételeket – áll a közleményben.