Így vezethet a netes kor főnöke

2015. május 13. szerda - 18:30 / Timár Gigi
  •    

Változó világunkhoz a vezetési stílusoknak is alkalmazkodnia kell a siker érdekében. A netes kor vezetője már a kollégákhoz is máshogy viszonyul. Lássunk egy jól működő, modern modellt!

Az ipari korszakra a hierarchikus szervezeti felépítés volt jellemző, ahol a döntéshozatal centralizált, problémák voltak az információáramlásban, a képzés leginkább szükséges rosszként jelent meg a szervezetekben. Ezzel szemben az új, digitális világban a szervezetek laposabbak, a hierarchia majdnem megszűnik. Így a kollégák részt vállalhatnak – és akarnak is részt vállalni – a döntéshozatalban. Alapvető elvárássá válik a transzparencia, felértékelődik a tudás és a tudásmegosztás, de mivel a tudás gyorsan elavul, folyamatos tanulásra van szükség – mondta Novák Ágnes coach, konfliktuskezelési tanácsadó a Piac&Profit KKV-Akadémiáján.

Kép: Pixabay

Önismeret nélkül hova vezet a vezető?
A vezető teljesítménye hatással van a munkavállalókra és a szervezet egészének eredményességére is. Az eredményességhez pedig neki magának is tisztában kell lennie saját működésével, az általa vezetett szervezetben létrehozott hatásaival – hogy szükség esetén változtathasson.

Az első típus esetében a munkavállalók elsődleges célja a megfelelő egzisztencia megteremtése, a munka afféle szükséges rosszként jelenik meg. Ennek megfelelően a munkavállalók alulmotiváltak, egyfajta általános elégedetlenség jellemzi őket. Csak 20–35 százalék érzi úgy, hogy használja a tehetségét a munkahelyén – pedig ez a motiváció egyik fontos eleme. A rossz érzések hátterében a felmérések szerint sokszor a közös értékrend és jövőkép hiánya áll. Sajnos sok cégvezető a mai napig nem érti, miért van erre szükség, pedig a tapasztalatok szerint nagyon fontos – mondta a szakember.

Az új generáció (az Y-ok) nemcsak a feladatokból, de az eredményekből is részt kér. Ők az úgynevezett work hard, play hard nemzedék, egyaránt fontos számukra a közösséghez tartozás és a sikerorientáltság. A határ a munkahely és az otthon között sokszor elmosódik. Sokan otthon dolgoznak, de aki nem, az is szeretné otthon érezni magát a munkahelyén. A munka és magánélet egyensúlya már nem kérdés, hanem kiindulópont, alapvető elvárás. Könnyebben váltanak akár országot is, ha nem érzik jól magukat az adott helyen.

A netizen vezető

Mindez a vezetővel szemben is támaszt elvárásokat. A netizen (netes korban működő) vezető megosztja az információkat, és bevon a döntési folyamatba. Nem ő az elsődleges tudásbirtokló, és nem elvárás, hogy mindenhez értsen. Sokkal inkább az a fontos, hogy képzett szakembereket kell felvenni, és fel kell tudni vállalni, hogy ne legyünk okosabbak náluk – vélte a szakember.

A vezető tekintélye már nem adottság, azt ki kell vívni. (Úgy néz ki, hogy a tiszteletben van az igazi generációs különbség.) Mivel ez nem mindig szakmai alapon sikerül a fentiek miatt, ezért alapvetően belső, emberi tulajdonságokon alapulhat. Ezért még fontosabb a közös értékrend és cél megfogalmazása és az, hogy a vezető valóban e szerint működjön, ne maradjanak ezek csupán szavak.

Útmutató a selfie korosztályhoz
Az Y generáció legidősebb tagjai harmincas éveik derekán járnak, a legfiatalabbak most lépnek ki a munkaerőpiacra. Az interneten nőttek fel, tájékozottak, ezért nehéz bepalizni őket. Kezdeményeznek, és véleményük van mindenről. Sajátos szokásaikat, stílusukat munkaadóként is jó, ha ismerjük, egyrészt, hogy megfelelően tudjuk motiválni őket, másrészt, hogy kihasználjuk újszerű képességeiket.

Bár helyhez, személyhez és céghez kötött, hogy egy adott cégnél pontosan milyen vezetési stílus működik jól, a coach szemlélet beemelése mindenképpen fontos. Azt jelenti, hogy a vezető támogatóan viszonyul a munkavállalóhoz, és segít, hogy az kihozhassa magából a legjobbat.

Az érzelmi intelligencia, mint mindennek az alapja, fejleszthető, ennek első lépése viszont a tudatosítás, hogy reális képet alkossunk magunkról. Ezért fontos, hogy visszajelzést kérjünk magunkról akkor is, ha ez olykor félelmetes.

Egy vezetési modell az új világra

Henry Kimsey-House Co-Active dimenzionális vezetési modellje például iránymutatást adhat az új világra. E szerint öt vezetési dimenzióban kell helytállnia minden vezetőnek, és ezek összessége, együttes figyelembevétele vezet a sikerhez. A modell akkor működik jól, ha egy vezető képessé válik arra, hogy minden helyzetben a megfelelő, éppen hasznos vezetői funkciókat kezdje el működtetni.

Az 5 vezetés dimenzió

  • Belső dimenzió: mind vezetőnek születünk, hisz irányítjuk magunkat. Tehát mindannyian rendelkezünk egy belső vezetővel.
  • Első (front) dimenzió: az erős, iránymutató vezető. Szerepe, hogy célt mutasson, és fel lehessen sorakozni mögé.
  • Mellett (beside) dimenzió: ez a demokratikus vezetői szerep. A vezető megosztja a felelősséget, adott esetben információt vár. A szakember szerint különösen hasznos, ha a vezető mellett áll egy egyenrangú partner, akivel minden esetben megoszthatja az ügyeket, és egyenrangú szereplőként megóv attól, hogy „elszálljunk”.
  • Mögött (behind) dimenzió: ez a coach-szemléletű vezetői szerep, amikor segítjük a kiteljesedést, átadjuk a döntés lehetőségét.
Alapvető készségek az érzelmi intelligencia szempontjából

öntudat/önismeret: ismerjük magunkat, reális énképünk legyen, érzelmeinket ki tudjuk fejezni, és ismerjük azok másokra gyakorolt hatását.

önirányítás/önmenedzselés: ez a siker alapja. Uralni tudjuk hangulatainkat, érzelmeinket, adott esetben le tudjuk küzdeni őket. Ez az alapja annak is, hogy sikeresen tudjunk továbblépni a kudarcokon is.

motiváció: mennyire tudjuk kihozni magunkból, hogy küzdjünk és dolgozzunk valamiért. Az a jó, ha nem külső motivációkra szorulunk, hanem magunkat tudjuk hosszú távú küzdésre rávenni, ez alapvető vezetői képesség.

társas tudatosság: mennyire tudjuk felmérni mások igényeit, támogatni őket

kapcsolatteremtési és társas készségek: nemcsak szemelélőként, hanem együttműködőként jelen lenni a helyzetekben

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek