Így közöljük a felmondást, hogy ne a bíróságon találkozzunk

2014. december 17. szerda - 08:10 / piacesprofit.hu
  •    

Mára a legtöbb munkáltató belátta a felmondással kapcsolatos jogszabályok megtartásának fontosságát tekintettel annak zsebbe vágó következményeire. Ám nem mindegyikük van tisztában azzal, hogyan is kell ezt közölni a dolgozóval.

Kép: Pixabay

A felmondás jogi vonatkozása azonban csak egy része a munkaviszony megszüntetésének. Nálunk kevésbé felismert, a Nyugat-európai, amerikai gyakorlatban azonban igen jelentős kérdés a felmondás közlése, valamint az elbocsátott munkavállaló támogatása a munkaviszony megszűnte utáni „új életének” első lépései megtételében.

Nem vitás, hogy a megelőzésnek, akár az orvoslásban, a jogi ügyek tekintetében is igen nagy szerepe van, a legtöbb esetben jóval súlyosabb, költségesebb probléma kerülhető el egy jogi aktus megfelelő előkészítésével. Ez fokozottan igaz a munkaviszony megszüntetésére – figyelmeztet együttműködő partnerünk, a HR Portál szakértői cikke.

Bár az új Mt. (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény) korlátok közé szorította a jogellenes felmondással járó következményeket, a hatályos szabályozás szerint egy elhibázott felmondás még így is akár 12 havi távolléti díjba (elmaradt jövedelem jogcímén) és további kártérítésbe kerülhet a munkáltatónak. Egy középvezető esetén így könnyen tízmilliós nagyságrendű kifizetésről beszélhetünk. Összeszedtünk 10 fontos pontot, amit mindenképp érdemes figyelembe venni!

A felmondás közlése nehéz feladat, a „piszkos munka”, nem véletlen, hiszen ezen alkalommal kell (valakinek) szemtől szemben közölni a munkavállalóval, aki adott esetben mit sem sejt közeli jövőjéről, hogy karrierje egy szakasza véget ért, élete alapvetően megváltozhat, és szembe kell néznie az állástalanság, a munkakeresés nehézségeivel, az azzal járó, igen súlyos anyagi és lélektani következményekkel.

A fenti két alapvetésből láthatjuk, hogy a felmondás közlése méltánytalanul hanyagolt téma. A felmondás megfelelő előkészítésével és közlésével nemcsak a munkáltató jogi és anyagi kockázata csökkenthető, de az elbocsátott munkavállaló sorsa is megkönnyíthető.

Tipikus munkáltatói hibák felmondáskor
Határozott idejű munkaviszonyt nem lehet rendes felmondással megszüntetni, próbaidő után csak indoklással lehet felmondani a dolgozónak, próbaidő alatt viszont nem célszerű indokolni a munkaviszony megszüntetését. Mire érdemes még ügyelni?

Előkészítés

A felmondás közléséhez célszerű két iratot előkészíteni. Egy közös megegyezést és a felmondást (azonnali hatályú felmondást), tekintettel arra, hogy a munkáltatói kockázatok csökkentésének legpraktikusabb módja a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés. A közlés során a cél az, hogy a munkavállaló elfogadja a közös megegyezést és ne legyen szükség a felmondás átadására.

Az előkészítés során érdemes tájékozódni a munkavállaló személyiségéről, hátteréről, anyagi helyzetéről, a munkáltatóhoz, munkához való viszonyáról. Ezekből az információkból megbecsülhető, hogy a munkavállaló hogyan fog reagálni a munkaviszony megszüntetés közlésére, agresszíven és esetleg elrohan, felkészülten, így esetleg időt és ügyvédi konzultációt kér, összeomlik és fogadkozni kezd, vagy kérlelni kezdi a munkáltatót döntése megmásítására. Természetesen fel kell készülni a fentiekből származó, illetve azokból kényszerülő lépésekre is.

A felmondás közlése

Fontos szabály, hogy a felmondást nem kell a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyesen közölnie, ezt megteheti képviselő – akár ügyvéd – útján is. A felmondás közlésére lehetőleg a munkatársaktól elzárt, nyugodt helyet válasszunk, ahol zavartalanul tárgyalhatunk. A felmondás időpontja akkor bír különös jelentőséggel, ha fennáll annak a lehetősége, hogy az elbocsátott munkatárs a közlést követően kárt okoz, vagy eszközöket, adatokat tulajdonít el. Ebben az esetben célszerű a munkaidő végén közölni a felmondást, illetve gondoskodni arról, hogy a munkavállaló az eszközeihez, számítógépéhez, céges levelezéséhez a közlést követően már ne férhessen hozzá. Vezető vagy fontosabb pozícióban lévő munkatárs esetén gyakran jobb a munkakör átadását is mellőzni, minthogy az elbocsátott munkatárs még hetekig dolgozzon, és esetleg kárt okozzon a munkáltatónak.

Az is jogszerű, ha az írásbeli felmondás a munkáltató magyarázat nélkül egyszerűen átadja a munkavállalónak, de ezzel ki is zárja annak az esélyét, hogy a biztonságosabb megoldást elérje. Az okok közlésénél célszerű úgy fogalmazni, hogy az – nyilván ha a munkavállaló magatartásával, képességével függnek össze – ne sértse a munkavállalót, ez ugyanis könnyen eredményezheti a munkavállaló sértődését, így már dacból, bosszúból sem fogja elfogadni a közös megegyezést. (Hogy mit jelent pontosan a világos, valós és okszerű indoklás, arról itt beszél jogi szakértőnk.)

Prémium, vagy felmondás: fontos munkaügyi teendők az év végén
Minden év végéhez közeledve általában „napirendre” kerül néhány, tipikusan ehhez az időszakhoz kapcsolódó munkaügyi feladat. Írásunkban – a teljesség igénye nélkül – e teendők ellátásához kívánunk munkajogi segítséget nyújtani.

Közös megegyezés: mindenkinek jó

A döntés közlését követően kell felajánlani a közös megegyezést, mint a döntés egyfajta formáját, „lepapírozását”, egyelőre anélkül, hogy a tarsolyban lapuló felmondásról említést tennénk.

Számos érv sorakoztatható fel amellett, hogy miért a közös megegyezés az ideális megoldás a munkavállaló számára, itt elsősorban azokat érdemes említeni, amelyek a munkavállaló továbblépését könnyítik meg mind a régi, mid az új munkavállalóval. A közös megegyezés szabadságának köszönhetően anyagi motiváció is rendelkezésre áll, ami nemcsak a felmondási idő, végkielégítés, szabadságmegváltás trió kiegészítését, de kedvezőbb kifizetési feltételeket, vagy egyéb kedvező feltételeket is jelenthet.

A közös megegyezésről való meggyőzés során merülhet fel erős érvként a továbblépésben való munkáltatói közreműködés, aminek a legcélszerűbb és a munkáltató számra akár ingyenes módja egy munkaerő közvetítő cég szolgáltatás-csomagjának felajánlása.  Ha a munkavállaló meggyőzése sikerrel jár, és a felek aláírják a közös megegyezést, lehetővé válik a munkaviszony nyugodtabb, kiegyensúlyozottabb lezárása. Ettől függetlenül olyan pozícióban lévő munkavállalónál továbbra is érdemes a kapcsolatot azonnal lezárni.

Ha a közös megegyezést a munkavállaló visszautasítja, nem marad más lehetőség, mint a felmondás átadása. Általánosan elmondhatjuk, hogy ha a szándék a munkaviszony megszüntetésére határozott, akkor akármit reagál is a munkavállaló, a felmondást az első alkalommal közölni kell. Így elkerülhetők a „táppénzre menekülésből”, idővesztésből, a munkavállaló rosszhiszemű „kiokosításából” származó hátrányos következmények. A felmondás átvételének megtagadása, ha például a munkavállaló távozik a felmondás közlése közben, nem akadálya a közlésnek, de a körülményeket feltétlenül jegyzőkönyvben kell rögzíteni.

Feliratkozom a(z) Jogi kisokos téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor