Változik a foglalkoztatás és a munkavállalói igények is. De miként kell megváltoznia emiatt a munkahelyi motivációnak? Ezt vizsgálja Krajcsák Zoltán, a Budapesti Gazdasági Egyetem kutatója cikkében, amit a Budapest LAB ismertet.
Sokat emlegetett probléma – talán a legnagyobb, amivel jelenleg küzdenek a hazai cégek – az egyre súlyosabb munkaerőhiány, ami miatt a vállalkozások számára minden eddiginél fontosabb, hogy megtartsák meglévő munkavállalóikat. A gyakorlatilag teljes foglalkoztatottság mellett törvényszerűen megjelenik a foglalkoztatottság szerkezeti problémája is, vagyis hiányszakmák sora alakul ki, ahol a munkaerő vonzása nehéz, megtartása drága.
Sok területen viszont kevesebb és másmilyen munkavállalóra lesz szükség köszönhetően a mesterséges intelligencia térhódításának. Minél pontosabban modellezhető egy munkakörben ellátandó tevékenység, annál nagyobb a valószínűsége, hogy azt a jövőben legalább részben mesterséges intelligencia veszi majd át.
A technológia fejlődése a munkavégzés jellegét is megváltoztatja. Az egyre inkább eltűnő helyhez és időhöz kötött irodai munkák helyett jellemzően egymástól függetlenül, közös irodai tér használata nélkül, különböző időpontokban hajtjuk majd végre a feladatainkat. Ennek következménye, hogy a munkahely egyre kevésbé képes a szocializációs igényeket kielégíteni – tehát nem a munkahelyünkön szerzünk majd barátokat, vagy éppen ellenségeket. Legalábbis így kéne lennie, elvileg. Valójában viszont, hiába adott a technológiai lehetőség, a távmunka aránya itthon még mindig elenyésző. De nem lesz ez mindig így a kutató szerint. A munkavállalók is kikényszerítik majd a változást, de a munkáltatók másik oldalról azt is kezdik felismerni, hogy a változások révén jelentős költségmegtakarítás érhető el. A távmunkával csökkennek az irodafenntartási és egyéb járulékos költségek, de még a munkahelyi stressz is.
Fontos munkaerő-piaci tendencia napjainkban a munkaerő mobilizáltsága is. A fiatalabb generációk már nem feltétlenül
Maradnom kell – maradni akarok – fejlődni akarok
Ebben a forgatagban mi az, amivel mégis megtartható és bevonzható a munkaerő? Krajcsák szerint elsősorban az elköteleződés növelésével – de nem mindegy, annak melyik fajtájával.
Az alkalmazotti elköteleződés számos különböző dimenzióját azonosították évtizedek alatt az ezzel foglalkozó kutatások. Ezek
A munkaerőhiányos gazdasági környezetben ugyanis a munkáltatók egyik lehetséges megoldása, hogy versenybe szállnak a piacon lévő, egyre kevesebb munkaerőért. Vagy különlegesen jó ajánlatot tesznek a legjobb elérhető munkavállalóknak, vagy, ha ez valamiért nem lehetséges, beérik kevesebbel, és megszerzik a szabad, de alacsonyabb kompetenciaszinttel rendelkező dolgozókat. Nyilvánvaló, hogy ez a „minőségileg gyengébb” állomány, bár kezeli a munkaerőhiány problémáját, újabb szervezeti problémákat vet fel.
Mi motivál a megváltozott világban?
A munkavállalók és munkaadók közötti kapcsolat egyre inkább feladatközpontúvá válik, tehát kevésbé állnak majd rendelkezésre azok az emberközpontú motivációs módszerek, amelyek korábban jelentősen tudtak hatni a dolgozók érzelmi alapú (affektív) elkötelezettségére.
A cél ráadásul az, hogy a dolgozók a szakmai elkötelezettségükkel megszerzett tudást ne értékesítsék a munkaerőpiacon, ne kutassák az elérhető alternatívákat. A távmunka és projekt alapú munka miatt személytelenedő munkahelyeken ezt immár nem érzelmi, hanem racionális alapon várják el, így az eddig elutasított, a veszítenivalók mérlegelése alapján értelmezett un. folytonos elkötelezettség – amikor a munkavállaló tudatos mérlegelés alapján marad a szervezetben – értéke emelkedik a jövőben.
A belépéskor szakmailag gyengébb munkaerő „felemelésére” kínál megoldást a szakmai elkötelezettség növelése. „Olyan motivációs módszereket kell alkalmazni, aminek során a vállalati és az azon kívüli képzési és fejlesztési programok jelentőségét a dolgozók felértékelik, és olyan szervezeti kultúrát kell megvalósítani, amiben minden dolgozó számára világossá válik, hogy az egyik legfontosabb érték a szakmai kompetencia. Ki kell alakítani a dolgozókban azt a felfogást, hogy a szakmai kiválóság az egyéni boldogulás legcélszerűbb alapja, és vágyjanak arra, hogy a fejlesztési programokban önmaguk akarjanak részt venni” – fogalmaz Krajcsák tanulmányában.
A munkahely iránti elkötelezettség a jövőben egyre inkább hosszú távú kooperációt jelent munkavállaló és munkáltató között, aminek motivációját a képzés és fejlesztés, valamint a dolgozók jóllétét erősítő megoldások lehetnek.
