Hatékonyabb cég, elégedetlen munkavállalók – megéri?

2014. április 24. csütörtök - 15:20 / piacesprofit.hu
  •  
  • Előfizetés

Precedenst teremthet, hogy egy cég úgy határozott, a termelésben, több műszakban, megszakítás nélkül dolgozók munkaközi szünetét a jövőben nem tekinti a munkaidő részének, csakúgy, mint az adminisztrációban és a vezetésben dolgozókét. Az eredmény közel 5%-os megtakarítás és új munkaszervezeti kérdések. Folynak az egyeztetések.

Kép:PP/BartosGyula

A technológiában rejlő hatékonyság véges, és a legtöbb műszaki szakember, vagy maguk a gépek szállítói viszonylag hamar, már a nehézségek első jeleinek észlelésekor léptek; energiatakarékos módszereket alkalmaztak, ciklusidőket módosítottak, gépeket állítottak le. A megrendelések csökkenésével a cégek foglalkoztatott létszámot is kénytelenek voltak csökkenteni, ami átszervezésekben, munkaidő rövidítésben, és sajnos, elbocsátásokban is testet öltött. Már a piaci szűkülés kezdetén minden cégvezető hangoztatta, hogy a válság előtti foglalkoztatási politika idejétmúlt, akármeddig is tart a kilábalás, újabb, modernebb szemléletmódra lesz szükség. (Ezért készült az új Munka Törvénykönyve, amely azonban a gyakorlatban úgy tűnik, semmilyen változást nem hozott eddig.)

Ebben az újító szellemben kereste meg az Alfa-Human Kft.-t az egyik termelő partnere, hogy legyenek segítségére az új Munka törvénykönyve előírásainak megfelelően a munkaközi szünet értelmezésében, és a beépítésében a munkaidőbe fizikai (termelő) munkakörök esetén. (Egy friss felmérés szerint a legtöbb munkavállalót érintő jogsértés a munkaközi szünet be nem tartása volt.)

Bonyolult szervezés, jelentős megtakarítás

A több évtizedes, nagy múltú ipartelepen működő, meghatározó autóipari beszállító, a termelési hatékonyság növelése, valamint a fizikai és szellemi munkakörben foglalkoztatottak beosztásában lévő különbségek kiküszöbölésének érdekében úgy határozott, hogy a termelésben, több műszakban, megszakítás nélkül dolgozók munkaközi szünetét a jövőben nem tekinti a munkaidő részének, csakúgy, mint az adminisztrációban és a vezetésben dolgozókét. Ez a szándék amellett, hogy mintegy 4,5%-os munkaerő, így személyi költség megtakarítást jelent a cégnek, jelentős munkaszervezési kérdéseket is felvet, és természetesen szakszervezeti, munkavállalói ellenállásba ütközik.

A jogszabály szerint
A munkaközi szünet a pihenőidők legrövidebb típusa. Célja, hogy a munkaidőt megszakítva lehetőséget biztosítson a munkavállalónak az étkezésre, dohányzásra, mosdó használtra, rövid pihenésre – írja az Adó Online. A munkaközi szünet minden munkanapon megilleti a munkavállalót, ha aznap a munkaidő mértéke meghaladja a hat órát. A szabályt akkor is alkalmazni kell, ha ezt a mértéket a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidővel együtt éri el a munkavállaló munkaideje, illetve akkor is, ha az adott napon csak rendkívüli munkavégzés történik (pl. a heti pihenőnapra is munkavégzést rendel el a munkáltató). A törvény szerint a munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaközi szünet ezért nem része a munkaidőnek, és így díjazás sem jár erre az időre.

A megtérülés a vállalati kontrolling számításain alapul, a munkaszervezési kérdések tisztázása, valamint a szakszervezettel való egyeztetés az Alfa-Human Kft. feladata volt. Szakmai vizsgálódásuk több hétig tartott, és megoldásként azt a lehetőséget vázolták fel a cégvezetésnek, majd a szakszervezetnek, hogy a napi munkaidő nyolc óráról hét és fél órára csökkenjen (ennél a cégnél 30 perc a munkaközi szünet), és a megszakítás nélküli, több műszakos munkaidő-beosztásból adódó plusz pihenőnapokat használják fel a naponta keletkező fél órás szünetek „ledolgozására”.  Ez azt a munkajogi különbözőséget is magával vonja, hogy a pihenőnapok helyett pihenőidőt definiál a cég, amely értelemszerűen kevesebb, mint az eddigi pihenőnapok száma. Ez a változás természetesen az évtizedeken keresztül a gyakorlatba ivódott (az ipartelepen általánosan, szinte minden vállalkozásra érvénybe lévő) úgynevezett éves műszaknaptárt, a tulajdonképpeni munkaidő beosztást is érinti, azt a cég a változások után már nem használhatja.

Megéri?

A fenti változások természetesen (eddig) nem találkoztak a szakszervezet álláspontjával, és a dolgozók elégedettségével, még ha ez bérfejlesztéssel is járna. Érvelésük szerint a jól megszokott beosztástól való eltérés a dolgozóknak nagy változást okozna, mert több házaspár dolgozik az ipartelepen, akik életritmusát felborítaná ez a beosztás, mindamellett, hogy többletmunkát is jelent. (A munkavállalók elégedettsége és a céghez való kötődése sokat ér a vállalatoknak, érdemes foglalkozni vele. Itt adunk néhány tippet, hogyan növelhető az elköteleződés.)

Ottó Csaba, a Man at Work munkaerő-kölcsönző cég ügyvezetője is úgy látja, hogy partnereik minden hatékonyságot növelő megoldást megvizsgálnak és elemeznek. A legtöbb cég enyhe növekedési pályára állt, de a költségfigyelés és kontrolling nagyon hangsúlyos. Az ügyvezető szerint a bérköltségek 4,5%-os változása nagyon jelentős tétel.

A szakemberek számára az a kérdés vetődik fel, hogy az újfajta munkaidő beosztással keletkező megtakarítás arányban áll-e azokkal a költségekkel, amelyeket a (várható) fluktuáció és az ezzel járó betanítás, munkaruha és egyéb járulékos költségek jelentenek. Illetve, hogy mitől különbözik egy jól működő vállalkozás egy úgynevezett gazdasági egységtől – hogy hol húzódik a határ a hatékonyság és a munkavállalói elégedettség között. Persze nagyon nehéz kimutatni az elégedettséget kulcsmutató- vagy költségszámokban, a gazdasági visszaesés pedig mindenkit különös óvatosságra ösztönöz… A tárgyalások még folynak, érdeklődve várják a végleges megegyezést, és addig is gyűjtik a tapasztalatokat.

Feliratkozom a(z) Költségkímélés téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek