Hatalmasat ugorhatnánk a rugalmas munka bevezetésével

2016. október 17. hétfő - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

Bár a hazai kkv-k többsége egyre erőteljesebben szembesül a munkaerőhiánnyal, a növekvő követelményekkel a vevő részéről vagy a felgyorsult innovációval, a vállalatvezetők többségének nem az jut eszébe, hogy versenyképességük erősödése a rugalmas foglalkoztatás bevezetésével függ össze. Márpedig a kutatások eredményei ezt támasztják alá, most pedig még pályázat is segíti az átállást.

Sok esetben a hazai vállalkozások azt gondolják, hogy rugalmas foglalkoztatást bevezetni egyet jelent azzal, hogy átírják a dolgozók munkaszerződéseit, és közlik velük, hogy holnaptól máshogyan járnak munkába. Sajnos, vagy szerencsésen a helyzet ennél komplexebb, a kötetlen munkaidős, de akár a törzsidős-peremidős rendszer bevezetése is jóval körültekintőbb és megalapozottabb szervezetfejlesztési folyamatot igényel: a szervezeti működés alapjainak rendbe rakását.

Kép:Pixabay

Kép: Pixabay

„Pár évvel ezelőtt már próbálkoztunk a kötetlen munkaidő bevezetésével, de sajnos kudarcba fulladt a kezdeményezés. Nem tudtuk ellenőrizni, hogy ki merre van, mit csinál, ezért visszaálltunk az eredeti, 8-tól fél 5-ig tartó munkaidőre. A világ azonban halad előre, és ha csak a nyugat-európai ügyfélkörünkben nézünk szét, azt látjuk, hogy náluk egyre több munkatárs dolgozik rugalmas időbeosztásban. Természetes, hogy a mi kollégáink is érzékelik ezt, és részükről is egyre komolyabb igény mutatkozik a kötetlenebb munkavégzésre. Most újra nekifutunk a bevezetésnek, de szigorúan szakember felügyeletével” – nyilatkozza egy dél-magyarországi, fémszerkezetek tervezésével foglalkozó kisvállalkozás ügyvezetője.

Kálmán Edina, a FEL-VÁLLAL (FELelős VÁLLalkozások a rugalmas foglalkoztatásért) nevű konzorcium szakmai vezetője szerint az előbbi eset nem egyedi, ugyanakkor – tekintettel a rugalmas foglalkoztatási formák hazai népszerűtlenségére – ez inkább úttörőnek számít. (Van, ahol már törvény a rugalmas munkavégzés lehetősége.) A hazai részmunkaidős foglalkoztatási ráta ugyanis előző évben már csak 5,7 százalék volt, ami messze elmarad az EU-28 közel 20 százalékos arányától, Magyarországot az EU-28 listáján hátulról a harmadik helyre sorolva. Igaz, a részmunkaidős foglalkoztatás csak egy formája a rugalmas foglalkoztatási formáknak, hiszen utóbbi halmazba sorolunk bármilyen időben és térben rugalmas munkavégzést, tehát valójában számos, sokszor az Mt. által nem is igazán definiált munkavégzési formát.

Megoldás, de mire?

Bár a hazai kkv-k többsége egyre erőteljesebben szembesül a munkaerőhiánnyal, a növekvő követelményekkel a vevő részéről vagy a felgyorsult innovációval, a vállalatvezetők többségének nem az jut eszébe, hogy versenyképességük erősödése a rugalmas foglalkoztatás bevezetésével függ össze. Márpedig a kutatások eredményei ezt támasztják alá, mind számokban, mind a vállalati minőségi teljesítményekben. A kevesebb táppénzes nap, magasabb lojalitási ráta és eredményesebb pénzügyi mutatók mellett a foglalkoztatási átalakítás közvetlen hatással van például a szervezeti kapacitások jobb elosztására, a munkavállalók motiváltságára vagy az üzleti stratégia megvalósulására. Egy rugalmas foglalkoztatási reformnak a közvetett hatásai sem elhanyagolhatóak, hiszen ehhez az alapvető folyamatokat és vállalati működést kell átvilágítani, és szükség esetén akár újradefiniálni.

A vállalatvezetők nem is tudják, mekkora ugrásra képes a szervezetük a rugalmas foglalkoztatás bevezetésével

„Nem is gondoltam volna, hogy a dolgozóink pénteki otthoni munkavégzéséhez a szervezeti alapokat is meg kell vizsgálni. Utólag persze logikusnak tűnik, hogy a teljesítményalapú gondolkodásban tudni kell jól megfogalmazott jövőképet mutatni a dolgozók számára, vagy hogy a folyamatokból ki kell iktatni az információs és kommunikációs elcsúszásokat, mert különben a rugalmas időbeosztásra vezetik vissza a problémákat  a munkatársak. Az már inkább világos volt számomra, hogy a semmiből kell teljesítménymérési és -értékelési rendszert építenünk, vagy hogy IT-átalakítás szükséges a táveléréshez” – vallja egy, a déli határ közelében működő, családi vállalkozás tulajdonosa, túlesve a foglalkoztatási reform tűzkeresztségén.

Stefkó Judit, HR-szakértő csak megerősíteni tudta ezt a tapasztalatot, szerinte a vállalatvezetők nem is tudják, mekkora ugrásra képes a szervezetük a rugalmas foglalkoztatás bevezetésével. „Megdöbbentő, milyen eredményeket lehet elérni egy foglalkoztatási átalakítással. A vállalatvezetők – a bevezetési folyamat előtt – az éppen működő rendszerből indulnak ki, ezért nem tudják elképzelni a változások mértékét. Nem látják, hogy a dolgozói motivációs rendszerük, az innovációs kapacitásuk vagy a dolgozói lojalitás mennyire meg tud változni pusztán attól, hogy lefektetett és transzparens szabályok alapján működtetik az immáron egységes HR-rendszerüket, amelynek természetesen a munkaidő beosztás is része.”

Csípjük a távmunkát
A magyar munkavállalók túlnyomó többsége támogatja a távmunka lehetőségét, mivel segít a munka és a magánélet jobb összehangolásában. Ugyanakkor a dolgozók kétharmada úgy véli ez csak kevés pozícióban kivitelezhető egy idei felmérés szerint.

A rugalmas foglalkoztatás bevezetésével foglalkozó szakértő csapatok szerint a bevezetés tényleges, de közvetett hatása, hogy a vállalat képes kívülről rátekinteni a folyamatokra, a vállalati működésre, és ezen a távoli szemüvegen keresztül sok más stratégiai kérdés is világosabbá válik.

Rugalmas foglalkoztatás, de miért pont most?

A kötetlen, részmunkaidős vagy munkaidő-keretes foglalkoztatásnak nemcsak a szolgáltató szektor fejlődése, vagy az IT-alkalmazások rohamos terjedése miatt van aktualitása, de hazánkban jelen pillanatban fut „A rugalmas foglalkoztatás elterjesztése a konvergencia régiókban” című pályázat is. A programhoz eddig közel 800 kkv csatlakozott, a kiválasztott 11 szolgáltató csoportnak köszönhetően. A szolgáltatók a kkv-k számára fejlesztési terveket írnak, és közös, egységes módszertan és eljárásrend alapján végzik a rugalmas foglalkoztatási hajlandóság és attitűd-felméréseket, és fogalmaznak meg egyedi fejlesztési igényeket a cégek számára.

A szolgáltatók közül az IFKA Nonprofit Kft. vállalta a szakmai koordinátori szerepet. „Az egységes átvilágítási módszertan kidolgozása Magyarországon jelentős előrelépés a rugalmas foglalkoztatási formák elterjesztésében. A kkv-szektor ezen keresztül nemcsak azt tapasztalhatja meg, hogy komoly feltáró és tervezési munka előzi meg a tényleges szervezetfejlesztési lépéseket, de a fejlesztések értelme és eredménye is cégre specializált, kézzel fogható formát ölt. Az átalakítás így sokkal kockázatmentesebbé válik, és sokkal jobban támogatja mind az üzleti, mind a HR-célkitűzések megvalósulását” – mondta Kálmán Edina, a szakmai koordinációért felelős vezető.

A program – minőségbiztosítási szempontok miatt – kétkörös: az első körben a 11 szolgáltató csoport ír fejlesztési terveket az érdeklődő kkv-knak, míg a második körben a fejlesztési tervekben szereplő javaslatok alapján adják be a kkv-k pályázataikat.

Az érdeklődő kkv-knak érdemes mielőbb valamelyik szolgáltatók felkeresniük, mert egy fejlesztési terv megírása a cég részéről sokszor csak egy nap, szolgáltatói részről van, hogy egy hónapot is igénybe vesz.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek