Ezeket fontoljuk meg, mielőtt kirúgnánk valakit

2015. június 02. kedd - 07:30 / kfarkas
  •    

Előbb-utóbb minden cégvezető életében eljön az a pillanat, amikor, ilyen, vagy olyan okokból, fel kell mondania egy dolgozójának. Csakhogy mielőtt ezt az utolsó, drasztikus lépést megtennénk, jó ha válaszolunk magunknak az alábbi kérdésekre.

Kép:PP archív

Előbb-utóbb minden vezető életében eljön a pillanat, amikor fel kell mondani valakinek, bármilyen kellemetlen is. Ha a munkavállaló alulteljesít, vagy mérgezi a munkahelyi légkört, vagy nem úgy megy a szekér, ahogy kellene, akkor bizony sokszor nincs mit tenni: meg kell válni a dolgozótól. Csakhogy mielőtt ezt az utolsó, drasztikus lépést megtennénk, érdemes válaszolni magunknak az alábbi kérdésekre, hogy később ne bánjuk meg a döntésünket.

Passzol a munkáltatói márkához? 

A munkáltatói márka építése fontos, mert így lekerülhetjük, hogy megbénítson minket a szakemberhiány. Sok magyar cég ugyanis egyáltalán nem, vagy csak hosszas – akár évekig nyúló – procedúra után talál megfelelő alkalmazottat és a rossz munkaerő sokszor milliókba kerül nekik. A munkáltatói márka építése hosszú folyamat – és tegyük mérlegre, hogy egy felmondással nem döntjük-e össze az eddigi eredményeinket. Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!

Hideg fejjel döntöttünk?

Mindig tájékozódjunk alaposan, hogy a felmondásunk indokai megállják-e a helyüket. Ha például valaki kétszer elkésett, és első mérgünkben ajtót mutatunk neki, és ezután kiderül, hogy mások is gyakorta elkésnek, akkor nemcsak igazságtalan döntést hoztunk, de az egyenlő bánásmód elvét is megsértettük – ez pedig súlyos bírságot jelenthet. És nem csak ilyen esetekben járhatunk el jogszerűtlenül. (Itt mutatunk néhány tipikus hibát, amelyet a munkáltatók elkövetnek a felmondáskor!)

Megfelel a jogszabályoknak a felmondás?

Habár a Munka Törvénykönyvének módosításai szűkítették a munkavállalói jogokat, a munkáltató azért nem küldhet el kénye-kedve szerint mindenkit, amikor csak akar. A terhes, vagy betegszabadságon lévő munkavállaló elküldéséért például csúnyán megüthetjük a bokánkat. Szintén ne alapozzunk a próbanapra, illetve más egyéb trükkökre, ezekért ugyanis olyan brutális bírságot is kaphatunk, hogy bele is rokkanhat a cég. (Bár a munkaügyi perek száma egyre csökken.)

Közös megegyezés: erre figyeljünk
Bár a közös megegyezés tűnik a legbékésebb megoldásnak, ami a munkaviszony megszüntetését illeti, gyakori, hogy a papírok aláírása után, hogy a munkavállaló az aláírt dokumentummal ügyvédhez fordul, vagy annak érvényességét a bíróság előtt kérdőjelezi meg. Mi az, ami megengedhető egy közös megegyezéses tárgyalás során és mi az, ami a megállapodást érvénytelenné teszi?

Mikor, és hogyan?

Van aki szerint pénteken kell közölni a felmondást, hogy a többi dolgozó ne legyen annyira rosszkedvű a hét hátralévő részében, mások szerint hétfőn kell közölni, hogy az esetleg a többi munkavállalóból felbuggyanó elégedetlenséget, problémákat kezelni tudjuk. Az igazság azonban az, hogy erre soha nincs megfelelő időpont: csak egy dolog számít, hogy tegyük felesleges botrány, vádaskodás nélkül, diszkréten és a lehető legkevesebb támadási felületet nyújtva.

Kettesben?

Soha. Mindig legalább egy tanú legyen jelen a felmondásnál. Ez amellett, hogy mind a munkavállalónak, mind számunkra fontos – hiszen egy harmadik fél is alátámaszthatja az akkor és ott elhangzottakat, abban is segíthet, hogy hűvös maradjon a fejünk. Az alkalmazott részéről ugyanis az érzelmek széles skálájára kell felkészülnünk: a sírástól az erőszakos fellépésig. Nekünk mégis higgadtnak kell maradnunk, ami nem könnyű, ha valaki fenyeget minket. Ennek ellenére is mindig szigorúan tartsuk magunkat a törvényekhez!

Dokumentáljuk?

Mindig, és mindent. Fektessünk nagy hangsúlyt arra, hogy a felmondás indoklása megfelelő – és megfelelően dokumentált – legyen. A „csak” nem kielégítő válasz a munkavállalónak – de a munkaügyi bíróságnak sem. Ha a teljesítmény romlása miatt, vagy magatartási problémák miatt válunk meg a dolgozótól, legalább egyszer, a felmondás előtt nem árt írásban figyelmeztetni – lehetőleg két-három hónappal a felmondás előtt. Ha más, mondjuk költségcsökkentési okkal küldjük el a dolgozót, az általa üresen hagyott munkahelyet nem tölthetjük be valaki mással kevesebb fizetésért, ha nem ajánlottuk fel neki a felmondás előtt ezt a pozíciót. (Hogy mit jelent pontosan a világos, valós és okszerű indoklás, arról itt beszél jogi szakértőnk.)

Kinek mondjuk el?

Mindenkinek. Lehetőleg előzzük meg a pletykálkodást és a bizonytalanságot, hívjuk össze az összes dolgozót és közöljük SZEMÉLYESEN  a hírt.

Maradnak elvarratlan szálak?

Számtalan apróságra kell ügyelnünk: például, meg kell fizetni a fel nem használt fizetett szabadságot és a dolgozó utolsó fizetését. Gondoskodjon a munkavállaló haladéktalanul aláírja a szükséges kilépési papírokat, és leadja az összes vállalati tulajdont, beleértve a laptopot, belépőkártyát, kulcsokat, telefonokat, egyenruhát, stb., bármit, amivel esetleg vissza lehet élni. Rendkívül fontos, hogy tiltassuk le a dolgozó vállalati e-mail és más elektronikus hozzáféréseit a vállalati adatbázisokhoz és egyéb információs rendszerekhez.

Így nem viszi el a céges tudást a lelépő alkalmazott
Sokakban felmerülhet, hogy az alkalmazottaik olyan tudást szereznek a cégnél végzett munka során, amely bizony a versenytársak számára igencsak hasznos volna. Jó lenne ezt kivédeni? Van rá lehetőség – bizonyos keretek között.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek