Csodaszer, ami mindenre jó?

2013. december 19. csütörtök - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

Szervezetfejlesztőként az egyéni coachingra úgy tekintünk, mint az egyik leghatékonyabb egyéni fejlesztési formára. De mik is azok a helyzetek, témák, elakadások, amikor érdemes a coaching-ban gondolkozni, mint lehetséges keret a továbblépéshez?

Kép:Fotolia

A coach szó szerinti fordításban edzőt, míg a coaching edzést jelent. Így talán senki sem csodálkozik azon, hogy az üzleti életben ma már egyre inkább ismert és elismert fejlesztési forma alapjai a sportból, a sportpszichológiából származnak. Ahogy egy edző, úgy egy coach is tulajdonképpen arra törekszik, hogy az ügyfél kihozza magából a maximumot adott helyzetben, adott keretek között. Az üzleti életben az 1980-as években ütötte fel a fejét ez a fejlesztési irányzat, és azóta elterjedt világszerte. Ma már Magyarországon is egyre többen kerülnek kapcsolatba a coaching fogalmával és módszerével.

Tipikus coaching témák:

Szervezeti változások támogatása: gondoljunk akár bővülés miatti vagy éppen megszorító intézkedésekhez kapcsolódó változásokra, az első számú vezetőnek minden esetben személyes szinten is hitelesíteni kell azt a szervezeti változást, amit ő kezdeményez vagy vezet. Egy coaching folyamat az első számú vezetőn keresztül tudja támogatni a változások hatékony előrehaladását.

Utánpótlás fejlesztés: a vállalatok sikerességét nagyban befolyásolja, hogy biztosítva van-e az utánpótlás az egyes kulcspozíciók esetében. Egy coach eredményesen fel tudja készíteni a kinevezés előtt álló vezetőt a váltásra.

Kinevezés után: pedig abban tudja támogatni a vezetőt, hogy megtalálja saját vezetői stílusát, hiszen ebben a pozícióban már nem az teszi sikeressé, ami korábban.

Vezetői szerep: van olyan is, amikor egy vezetőnek nincs lehetősége arra, hogy közvetlenül a kinevezése előtt vagy után fejlesztést kapjon, és később, a vezetői működés során merülnek fel dilemmák, elakadások. Ilyenkor a coaching abban tud segíteni, hogy a vezető hitelessé váljon szerepében, tudatosítsa, majd átlépje, tágítsa határait.

Stresszkezelés; kiégés: amikor erős testi érzetek, betegségek jelzik, hogy a jelenlegi működés nem fenntartható, és változtatni kell. Ha a változtatás iránya, mikéntje nem egyértelmű az egyén számára, akkor egy coaching folyamat támogatni tudja a vezetőt a helyzet jobb megismerésében, és a továbblépésben, bármit is jelentsen ez.

Vakfolt: és végül, de nem utolsó sorban, amikor sorozatosan egyértelmű visszajelzések peregnek le egy vezetőről, akkor érdemes lehet egyéni fejlesztési folyamatban küldeni. Ennek során többek között lehetősége nyílik önismerete mélyítésére, ami már önmagában változásokat, fejlődést fog elindítani személyes működésében.

Még mielőtt bárki beleugrana, vagy coaching-ot javasolna valaki másnak, fontos hogy tisztán lássa a coach szerepét. A coach feladata nem az, hogy tanácsokat és új megoldásokat javasoljon a kliensnek, hanem hogy megteremtse, és fenntartsa a tanulási folyamatot. A tanulási folyamatért vállal felelősséget. Ennek következményeként a kliens egyre nagyobb felelősséget vállal saját személyes fejlődéséért. Ez a személyes felelősség teremti meg annak lehetőségét, hogy a tanulás a coaching lezárása után is folytatódhasson.

Egy példa: Változásmenedzsmentet támogató coaching

A tipikus coaching-témáknál említettek közül a változásmenedzsmenthez kapcsolódó coachingot mutatjuk be, mert az a tapasztalatunk, hogy a komplex szervezeti változások vezetésében kifejezetten nagy hozzáadott értéket képvisel a vezetők számára egy coaching folyamat. Vezetői szempontból a legnagyobb kihívás a változások üzleti (rendszer, folyamat, célok, erőforrások) és emberi (öröm, gyász, változási energia, hit) oldalának együttes vezetése. Abban támogatjuk a vezetőt, hogy tudatosan kezelje mindezt. Azt tapasztaljuk, hogy a vezetőknek három fontos szerepe van a változások vezetésében:

  1. A folyamat indítása: A változási folyamat beindításához a vezető feladata felkelteni a sürgetettség érzését. Ezt akkor tudja megteremteni a vezető, ha tudja, ő személyesen mit akar a változástól, s ez hogyan kapcsolódik a szervezeti célhoz. A coachingban arra fókuszálunk, hogy minderre a vezető képessé váljon.
  2. A saját vezetői működés változtatása: Tapasztalatunk szerint a szervezeti változási folyamatokban a vezetők el tudnak gyengülni, bizonytalanokká tudnak válni, sokszor türelmetlenek a változás lassúságával szemben, s indulatosakká válnak a szervezetben. Abban támogatjuk a vezetőket, hogyan tudják használni ezeket a hatásokat, érzéseket a változás vezetésében.
  3. A folyamat hitelesítése a szervezet felé: Már-már szlogen szintű a mondás: „csak egy dolog állandó: a változás”. Mitől lesz EZ a változás sikeres? Hogyan tudom vezetőként megerősíteni a döntéseimet? Hogyan tudom saját változásommal hitelesíteni a folyamat célját? Egy változásmenedzsment folyamat során ezen kérdések megválaszolásában segítjük ügyfelünket.

A coach visszajelzésekkel, új szempontokat feltáró kérdésekkel, korábbi tapasztalataival és szakmai tudásával dolgozik. Támogató és őszinte tükröt állít a kliensnek, ezáltal támogatva abban, hogy új lehetőségek megfogalmazásával, kiinduló dilemmájának újrafogalmazásával növelje önismeretét, személyes hatékonyságát.

Mitől ennyire elterjedt, mitől ennyire hatásos?

A coach biztonságos közeget teremt, amelyben a bizalom révén meg tud jelenni minden, ami a tanuláshoz kell, legyen az elakadás, érzés, kísérletezés, kérdés. Minden coaching ülés keretezett, szerződött idő és tér. Megállíthatja a vezetőt a hétköznapok sodrásában. Elgondolkozhat, kizökkenhet, meglepődhet, megérintődhet, megerősödhet.

A folyamat jelleg miatt lehetőség nyílik visszatérni egy korábban feldolgozott konkrét egyéni problémára, így nemcsak a probléma megértésére, hanem a beinduló változások értékelésére, feldolgozására, tehát a változások nyomon követésére is sor kerülhet. A coaching egyben egy modellhelyzet: ahogyan a vezető a coachingban jelen van, ahogyan a coach-ra hat, az szinkronban van a vezető hétköznapi működésével. Ez tehát egy újabb tanulási felületet biztosít, melynek kihasználását folyamatos visszajelzésekkel biztosítjuk.

A folyamat

A vezetői coaching rendszeres négyszemközti találkozókból álló folyamat, általában 6-10 alkalomból áll, egy alkalom szokásos időtartama 1 óra.

A coaching egyik sikertényezője a coach és a coacholt közti személyes bizalom, személyes kapcsolódás („kémia”) megléte. Nem mindegy, hogy kit választunk!

A sorozat elején a coach és a kliens között megállapodások születnek a folyamat céljáról, kereteiről és az egymással szembeni elvárásokról, és e mentén haladnak tovább. Ennek legfontosabb eleme a célkitűzés, ez visz energiát a folyamatba, támogatja az odafigyelést és segíti az eredmények elérését.

A záró alkalom célja az önértékelés, visszajelzések feldolgozása, beszélgetés, lezárás.

Mit várhatunk?

A várható eredményt leginkább a célkitűzés alapozza meg. Ez tartja a coach és a coacholt figyelmét azon, amire a folyamat célzottan létrejött. Amennyiben a célkitűzés valamely vezetői helyzet megoldása, a coaching folyamat eredményeképp a coacholt a konkrét vezetői helyzetben megerősödik. Amennyiben valamilyen készség fejlesztése a cél, lehetőség nyílik arra, hogy a coacholt a coaching alkalmak között ezt a készségét kipróbálja, gyakorolja, és erről visszajelzést kapjon. A folyamat során a célkitűzéstől függetlenül is erősödik az ügyfél önismerete, tudatosabban éli meg új helyzeteit, és megerősödik döntéseiben.

Virág Orsi
OD Partner

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor