Boldogabb dolgozó kevesebb pénzért?

2012. december 11. kedd - 07:30 / Timár Gigi
  •    

A hazai vállalatok jelentős része tájékozatlan és bizalmatlan az atipikus foglalkoztatással szemben, pedig a munka és magánélet egyensúlyának kialakításával küzdő munkavállalók hálásak lennének a lehetőségért, amely hatékonyságban busásan megtérül a munkaadónak is.

Kép:PP archív

A távmunka, a részmunkaidős foglalkoztatás vagy a rugalmas munkaidő nem ismeretlen fogalmak itthon, a szakemberek szerint azonban sem a vállalatvezetők, sem a munkavállalók nincsenek tisztában ezek jogi hátterével. „Sok cégnél van távmunka anélkül, hogy tudnának róla. E munkamódszer szerint foglalkoztatnak, de nem tudatosan, és még nem helyezték szervezett keretek közé” – emeli ki Tóth Adrienn, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagja az atipikus foglalkoztatásról szóló kerekasztal beszélgetésen.

A szövetség idei, friss felméréséből kiderült, hogy az általuk megkérdezett vállalatok 77%-a nyitott a rugalmas munkaidőre, 67%-a alkalmazza a home office-t – szóban, alkalmanként engedélyezett otthoni munkavégzés –, és csak 28%-nál jellemző a rendszeres távoli munkavégzés, a távmunka valamely formája.

A rugalmas munkavégzéshez rugalmas irodai megoldások és rugalmas IT infrastruktúra is hozzájárulhat. Ezekről itt olvashat bővebben.

Miért nem megy?
Az atipikus foglalkoztatás terjedésének gátat szab a szakértők szerint a folyamatosan változó szabályozási környezet is – míg néhány évig például adómentes juttatásként volt adható az otthoni internet kapcsolat, mostanra ez a lehetőség nem létezik, így változtatni kellett a juttatási stratégiákon. A szakértők szerint mivel az atipikus foglalkoztatáshoz minden szinten és oldalon elengedhetetlen a bizalom, a folyamatos változás ezért sem kedvez a terjedésének. Magasabb bizalmi szintű társadalmakban nagyobb arányban vállalkoznak ilyesmire munkaadók és munkavállalók egyaránt.

Az atipikus foglalkoztatásnál a sztereotípiák sokszor valós problémát jelentenek, hiszen egy vezetőnél például, aki napi 10-12 órát dolgozik, ehhez kapcsolódik a rugalmasság a vállalat részéről. „Azaz ennek a munkaidőnek egy részét elvégezheti otthonról vagy éjszaka. Ez azonban nem egyenlő a rugalmas munkavégzéssel, a munkavállaló-barát foglalkoztatási politika nem erről szól” – hangsúlyozza Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője, aki szerint a hazai felsővezetőknek elsőként meg kell ismerniük az alapfogalmakat, de ha ők maguk nem nyitottak ezekre a legtöbb esetben bizalmi foglalkoztatási formákra, akkor Magyarországon még hosszú az út az új típusú vállalati kultúra megvalósulásáig.(Tapasztalatokról itt olvashat.)

Kultúra kérdése

Az atipikus foglalkoztatás csak akkor pozitív a szakemberek szerint, ha mindkét fél megelégedésére jön létre. Jó esetben a munkavállaló kezdeményezi, de ahhoz, hogy sikeresen működjön az átállás, szükség van a vezetőség támogatására is. Vagyis első lépésként a vezetésnek kell elköteleződnie ezen lehetőség mellett. Ahhoz, hogy a távmunka megfelelően működjön, a cégkultúra szerves részévé kell válnia.

Nagyon fontos a kölcsönös bizalom kiépülése. A munkáltató az otthoni munkát alapvetően olyan kollégák számára teszi lehetővé, akik már bizonyították alkalmasságukat. A kompetens munkaerő ugyanis elengedhetetlen az otthoni munka hatékony végezéséhez. Szükség van továbbá rugalmas és nyitott vezetésre, amely hajlandó változtatni akár megszokásain a kulcs munkavállalók megtartása és elégedettebbé tétele érdekében. Emellett természetesen számolni kell azokkal a technológiai fejlesztésekkel is, amelyek elengedhetetlenek a hatékony és biztonságos távmunka elindításához.

Hogy állunk?
Magyarország jelentős lemaradásban van a távmunka elterjedtségét illetően. Míg az EU-s átlag 13%, addig itthon csupán a munkavállalók 3 %-a dolgozik a atipikus formában. Az élbolyban Az USA (25%) mellett Dánia (17%) és Írország (25%) szerepelnek, de a Közép-Kelet európai országok között is van, ahol jelentősen magasabb az arány: Litvániában és Észtországban is 9% az atipikus foglalkoztatás aránya.

Megéri?

A foglalkoztató cég számára is jelent előnyt a távmunka engedélyezése. Az atipikusan foglalkoztatott munkavállalók teljesítménye a tapasztalatok szerint meghaladja a hagyományos rendszerben dolgozó munkavállalókét és növeli elégedettségüket. Ez pedig különösen fontos, mivel a belső elégedettség közvetlen hatással van a külső, vagyis ügyfél elégedettségre is. Tehát mindenképpen érdemes foglalkozni vele – hangsúlyozta Somorjai Éva, a Magyar Telekom Nyrt. HR vezérigazgató-helyettese.

A távmunka közvetlen anyagi előnyt jelent is, mivel kevesebb helyben dolgozó munkavállalóval kisebb irodát is elég fenntartani, ami azonnali megtakarítást eredményez. Persze ez sincs ingyen: a munkáltatónak a távmunkások rendelkezésére kell bocsátania a feladat elvégzéséhez szükséges eszközöket, például számítógépet, internetkapcsolatot.

Emberi tényező

A részmunkaidő ugyanakkor számos esetben „másodlagos munkaerő” státuszba helyezi az alkalmazottakat – mondja Keveházi Krisztina. Nem gondolkodnak karriertervekben, sokszor szűkül a lehetőségük a munkahelyi képzésekben való részvételre, de kimaradhatnak a bérfejlesztésből is. Így tehát egy teljes életcikluson keresztül rosszabb jövedelmi viszonyokat eredményezhet. Természetesen ez nem általános igazság, léteznek kifejezetten jól fizetett távmunka típusok is, például tanácsadói, fejlesztői feladatok – ezen területeken a távmunkások arányához képes jóval magasabb is a férfi munkavállalók száma.

A távmunkások esetében jellemzően nagyon magas az elbocsátástól való félelem, pedig a tapasztalatok szerint körükben az átlagosnál kisebb a fluktuáció. Ez egyrészt köszönhető az általában már a távmunka előtt kialakult bizalmi viszonynak, másrész annak, hogy éppen a bizonytalanság érzése miatt az atipikus formában foglalkoztatott munkavállalók folyamatosan magas szinten teljesítsenek, nehogy elveszítsék a korábban megszerzett kiváltságot, vagyis egy fajta pozitív nyomást is jelent a munkavállalóra. (A távmunka a lojalitást is növelheti, erről itt olvashat.)

Hogy a negatív hatások elkerülhetőek legyenek, nagyon fontos a folyamatos kommunikáció a távmunkában dolgozó kollégákkal.  Barabás Erika, az IBM Magyarország HR igazgatója szerint a néhány hetenkénti megbeszélés, és a legalább ugyanilyen gyakorisággal az irodában való megjelenés minden szempontból hasznos. Így egyrészt a távolról dolgozó kolléga érzi, hogy nem felejtkeztek el róla, de abban is segít, hogy a munkaadó folyamatosan „észben tartsa” őt. Emellett elengedhetetlenül fontos dolog a céges közegben való jelenlét megtartása, a szocializáció.

Hogy kezdjük?

A szakemberek szerint el lehet kezdeni kicsiben is a rugalmasabb foglalkoztatást. A „home office” jelenség, vagyis az alkalmanként engedélyezett, egy-két napos otthoni munkavégzés kiváló kezdet, melynek során tisztázódnak a feltételek és lehetőségek anélkül, hogy ehhez a teljes munkaszervezet átszervezésére vagy szerződésmódosításra lenne szükség.

A szakértők ugyanakkor azt is hangsúlyozzák, hogy nem szabad átesni a ló másik oldalára sem. Bármennyire vonzó lehetőséggé és is válik a távmunka, a túlzott, vagy teljes kiszervezés a cég működésének rovására is mehet.

Szabályozási gondok
Az atipikus foglalkoztatás lehet speciális munkaidő forma, munkaszervezési specialitás, vagy különleges szerződési forma is. Az EU például ebbe a körbe sorolja a határozott idejű munkaszerződéseket is. A nyáron hatályba lépett új Munka törvénykönyve is tartalmaz új atipikus foglalkoztatási formákat. Az úgynevezett „munkavégzés behívás alapján” a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb hat óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább három nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. A „munkakör megosztása” szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamelyikük teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik végzi el a munkaköri feladatokat. A munkabérből való részesedésüket is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér. Szintén újdonság a „több munkáltató által létesített munkaviszony”, amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt. A törvényről itt olvashat bővebben.
Mivel a központi szabályozás ezen a területen meglehetősen hiányos, szükség van rá, hogy a munkaadó saját maga, belső szabályrendszer kialakításával teremtsen átlátható feltételeket. Ezen szabálykönyvekben rögzíthetők például a munkavédelemre vonatkozó regulák, így növelve mindkét fél biztonságérzetét.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor