Állásinterjú: kérdezni akárki tud?

2019. március 13. szerda - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

Az állásinterjú egyik nagy csapdája: minden cégvezető bízik annyira a saját, „természetes” emberismeretében, hogy teljesen erre bízza a kiválasztást. Ilyenkor arra gondolnak, vagy akár ki is mondják, hogy: „ugyan miért kellene az állásinterjú tartásáról külön tanulni? Elvégre kérdezni bárki tud, vagy neeem?”  Valójában még a célzott és eredményes kérdezés se magától értetődő, hát még a válaszok értelmezése – figyelmeztet Nemes-Nagy Szilvia személyzeti és vezetési szakértő.

Kezdetnek mindjárt ott van két alapvető tényező, ami az állásinterjú során félreviszi a döntéshozó figyelmét Akár a vezető, akár a HR-es tartja a felvételi beszélgetést, az emberi figyelem ugyanazon két beépített „rendszerhibájának” van kitéve.

Ha nincsenek megbízható adataid arról, hogy mit és miért kérdezz, illetve annak kapcsán, hogy a válaszokat miként értelmezd, akkor el fogsz veszni azokban a részletekben, amik nem annyira lényegesek.

Másrészt, a megbízható adatok hiányában mindig az utolsó benyomás a legerősebb. Ez pedig a felvételi eljárás esetében az állásinterjú, ami az utolsó benyomás erőssége által simán lenullázhatja mindazt a munkát, ami előzőleg folyt.

Így persze hiába minden befektetett idő, ha a döntés pillanatához közelebbi információk, sőt inkább csak a benyomások sokkal nagyobb súllyal esnek latba, és félreviszik a döntést! (Így lehet oltári baklövéseket elkövetni a személyzet felvételében!)

állásinterjú - beszélgetés a főnökkel-kirúgás

Kép: Pexels

Hogyan zajlik egy átlagos cégben a felvételi folyamat?

Az egyszerűség kedvéért kezdjük most ott, hogy már be is csordogáltak az önéletrajzok az álláshirdetésre. Ezek alapján – habár egy írott önéletrajzból szinte semmi érdemlegeset se lehet megtudni, sőt valójában még azt se, hogy amit ott ír, az egyáltalán igaz-e! – valaki a cégből valamilyen szempontok alapján szűrést végez, és behívja a jelölteket. Jöhet az állásinterjú.

Munkaerő: hol keresselek?
A munkaerőhiány miatt ebben az évben is sorra teszik majd közzé az álláshirdetéseket a cégek. De hogyan érhetjük el azokat az embereket, akik valóban értékes tagjai lesznek a csapatunknak? Szakértőnk segít!

Csakhogy itt jön a nagy bökkenő. Abban a pillanatban, hogy az interjúztató személynek nincs tudatos koncepciója arról, hogy milyen sorrendben miket kérdezünk, miért pont azokat a dolgokat, és mit figyelünk a válaszoknál, illetve hogyan értékeljük ki azt az embert, aki bejött, nos, ilyenkor már az eredmény sem lehet annyira egzakt, hogy az alapján megbízható döntést lehetne hozni.

Ezért aztán az interjúvezető a szimpátia alapján fog dönteni. Felveszi azt, aki jól el tudta adni magát. Pedig az néha egészen más, mint a termelékeny, dolgozni szerető ember típusa. Ráadásul sokszor köszönőviszonyban sincs egymással egyrészt az a szociális maszk, amit a felkészületlenül, csak úgy rokonszenvalapon tartott interjú során ismerünk meg, és másrészt a valódi arc, amely hetek vagy hónapok múltán bukkan elő, vagy talán csak a próbaidő lejártával, amikor már késő.

Erre tanácsadóként is rá kellett döbbenni

Sok cégnél tapasztaltuk ezt. Először azt hittem, hogy interjútechnikák fejlesztésével kezelhető a gond.  Nem volt éppen hiába, de bizony elmaradtak a várt eredmények. Még a legkorszerűbb HR-technológia mellett is mindig újraképződött ez a veszélyállapot, amíg rá nem jöttünk a dolog nyitjára.

A kis cégnél is a HR a siker kulcsa
Gyakran hallani a cégvezetőktől, nem kell nekünk HR meg HR-s, mi ehhez kicsik vagyunk, álláshirdetést bárki tud feladni. Ez igaz, csak a kérdés az, hogy kik fognak jelentkezni arra az álláshirdetésre.

Mert, mint kiderült, ugyan meg kell tanítani a vezetőket arra, hogyan vegyenek fel embert, hogyan teszteljenek, miként tanítsák be az új munkaerőt… ez mind igaz. De mit sem ér mindez, amíg azt nem mondtuk el, hogy mit kérdezzenek a jelöltektől a felvételi interjún. Számukra a fent leírt folyamat során az állásinterjú jelentette az utolsó benyomást, és ott elvesztette jelentőséget az egész korábbi, precízen végigvitt folyamat, az objektív adatok.

Tehát lépten-nyomon olyan helyzet állt elő, hogy az állásinterjú vezetője figyelmen kívül hagyta a teszteredményt, a referencia-ellenőrzést, és ha neki nem volt rokonszenves az illető, akkor nem vette fel. Ha meg szimpatikus volt, akkor minden ellenkező adat ellenére is felvették.

Így jöttünk rá, hogy bizony tanítani kell az interjúztatást is. És amint bevezettük, rögtön megszűnt a szimpátia alapján való felvétel. Magabiztosak lettek a vezetők, mert most már tudták, hogy mit kérdezzenek, miért kérdezzenek, és többé nem tévedtek.

Szerző:

Nemes-Nagy Szilvia

Személyzeti és vezetési szakértő

Performia Hungary Kft.

Építsd fel a csapatod!

Szerzőnkről:
szlvia_belyegkepNemes-Nagy Szilvia vezetési és toborzási specialista. Összesen harmincnégy éve oktat, amiből több mint húsz éve az üzleti világban. Tizenhét éve konzultáns, szervezetfejlesztési és vezetői képzéseket tart Magyarország mellett már Romániában is. Képzésein több mint hatezer vezető vett részt kb. ezerötszáz cégtől. 2010-től a Performia Hungary és Exelect Hungary tulajdonos ügyvezetője. Küldetése, hogy vezetők képzettek legyenek a szervezés, a toborzás és a személyzetkezelés terén úgy, hogy növelni tudják a cég termelékenységét, és ezáltal a morált. Célja, hogy egyre többen megtapasztalják, hogy lehet örömteli a vállalkozás.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek