A toborzás 7 főbűne

2015. szeptember 21. hétfő - 07:30 / Timár Gigi
  •    

A legjobb emberekre lenne szükség a cég sikeréhez? Hát tegyünk érte! Önteltség azt hinni, hogy a legjobbak csak a mi ajánlatunkra várnak, ahogy hiba az is, ha csak az aktív jelentkezőkből válogatunk.

A cégek versenyképessége szempontjából elengedhetetlenül fontos a megfelelő szakemberek megszerzése. Különösen igaz ez az olyan szakemberhiánnyal küzdő területen működő cégek esetében, ahol például mérnököket foglalkoztatnak. A toborzást komolyan venni azonban nem csak itt érné meg, a legtöbb kisvállalat mégsem fordít erre kellő figyelmet.

Tokár Péter, a TESK toborzócég vezetője Paul Petrone cikke alapján – aki saját bevallása szerint a toborzás Szent Grálját keresi – összeszedte, mi az a hét főbűn, amit elkövethetünk ezen a területen.

1. Kapzsiság

Sok munkáltató elköveti azt a hibát, hogy egy új jelölt felvételekor a leginkább döntő szempont az, hogy mennyit kér az illető. Tehát nem a legjobb embert keresik, hanem a legolcsóbbat – és a kettő valószínűleg nem lesz ugyanaz.

Hiába hisszük azt, hogy ezzel spórolunk, valójában pénzt veszítünk. Hiszen nemcsak nem a legjobb embert kapjuk meg, de garantált az is, hogy már a belépés pillanatában motiválatlan lesz az új munkatárs, akivel a tárgyalás csak a fizetés lenyomásáról szólt. Vagyis amint teheti, ott is hagy minket, és toborozhatunk újból, ami biztosan nem éri meg.

2. Restség

A cégek nagy többsége megír egy „konzerv” álláshirdetést, amit minden lehetséges felületen közzétesz, aztán pedig csodálkozik, ha nem jelentkeznek elegen. Pedig éppúgy hirdetésről van szó, mint a termékeink promóciója esetében. Vagyis ahhoz, hogy az üzenet sikeresen eljusson a célcsoporthoz, azt a csoportra, sőt, lehetőség szerint személyre kell szabni. Ha ez nem történik meg, akkor még a fejvadászok megkeresése is inkább csak spamelés. (De sokszor már az első lépés, egy jól megírt álláshirdetés is hiányzik.)

Kép: FreeDigitalPhotos.net/digitalart

3. Torkosság

A cégek sokszor annyit tesznek, hogy a hirdetés megjelentetése után „lakomázni” kezdenek az aktív, vagyis a hirdetésre jelentkező jelöltek közül. Ez rengeteg energiát emészt fel, ugyanakkor egyáltalán nem biztos, hogy garantálja a tökéletes jelölt megtalálását. A potenciális jelöltek 70 százaléka ugyanis valószínűleg éppen nem keres állást – a legjobbak sosem keresnek állást. Őket keresik meg. Vagyis, ha tényleg jó embert akarunk, lehet, hogy nemcsak várnunk kell, hogy jelentkezzen a hirdetésre, hanem nekünk kell őt megkeresnünk.

Nagy, mégis kreatív
Hogyan találja meg a világ legjobb programozóit a Google? Nagyjából úgy, ahogy a Mátrix című filmben láttuk. Még csak jelentkezni sem kell ahhoz, hogy valaki bekerüljön a felvételi eljárásba.

4. Harag

Az egyik legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, ha rosszul bánunk a visszautasított jelentkezőkkel. Ez egyértelműen rontja egy cég munkáltatói hírnevét, és azt sem tudhatjuk, hogy akit most elutasítottunk, hová kerül a későbbiekben, milyen szituációban találkozunk ismét. Lehet, hogy előbb-utóbb a konkurens cég vezetője válik egy elutasított jelöltből, vagy épp egy másik pozícióra ő lenne nekünk a tökéletes. Ha egyszer elvadítottuk magunktól, ott már nincs mit tenni egy megfelelően megfogalmazott elutasítás után viszont még bárkivel maradhatunk barátok.

5. Vágy

Milyen jelölteket szeretnénk valójában? Valakit, aki több évtizedes tapasztalattal bír, de egy pályakezdő fizetésére vágyik?  Felejtsük el. A cégek sokszor olyan embert keresnek, aki valójában nem létezik. Ha azonban jobban átgondoljuk a saját elvárásainkat, és rögzítjük, hogy mi az, ami tényleg fontos az adott pozíció szempontjából, nagyobb esélye lesz a sikeres egymásra találásnak.

6. Irigység

A kis cégek sokszor azt mondják, azért nem foglalkoznak tudatosan a toborzással, mert ahhoz, hogy ezt professzionálisan csinálják, hatalmas pénzekre van szükség. Ez azonban tévedés. Persze, ha van milliós büdzsé az új emberek megtalálásra, az nagy segítség, de nem az egyetlen lehetőség. A kreativitás sokat segít rengeteg célcsoport elérése estében (ld. a 2. bűnt). Sokat számít az is, hogy milyen munkáltatói márkát alakítunk ki, ez pedig egyáltalán nem pénz kérdése.

Érdemes rákeresni a neten az olyan bejegyzésekre, hogy „milyen xy cégnél dolgozni”, és kiderül, mennyire. A felmérések szerint abban, hogy valaki elfogad-e egy állásajánlatot elsősorban a kiíró cég jellege dönt, másodszor az előrelépési lehetőségek, és csak a harmadik legfontosabb a bérezés.

7. Büszkeség

Petrone szerint ez a legnagyobb bűn mind közül. Ne álltassuk magunkat azzal, hogy a cégünk annyira ismert, hogy minden valamirevaló szakember a piacon remeg azért, hogy nekünk dolgozhasson. A Google, ahova évente kétmillió ember küldi be az önéletrajzát kérés nélkül, még mindig dollármilliókat költ toborzásra – ráadásul igen kreatív módszereket használnak, ld. keretes írásunkat. De nem csak ezzel foglalkoznak. Sok más sikeres céghez hasonlóan hatalmas energiát fektetnek a vonzó munkáltatói márka kialakításába is, hogy magukhoz csábítsák a legjobbakat. Ha nekik szükségük van rá, nem szégyen bevallani, hogy nekünk is.

Hogyan viselkedjen a munkáltató az állásinterjún?
Az állásinterjú nem csak a felvételiző, de a munkaadó számára is stresszes szituáció. A nagyobb cégeknél az állásinterjúztatást külön ezzel foglalkozó szakemberekre, esetleg külső cégekre bízzák, de a kisebb vállaltok vezetői inkább maguk választják ki a dolgozókat. Temérdek a világhálón fellehető írás ad tippeket a munkakeresőknek, hogyan viselkedjenek egy állásinterjún, mi azonban inkább a vállalkozóknak segítünk.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek