A sikeres munkaerő-kiválasztás lépései

2013. december 02. hétfő - 18:30 / piacesprofit.hu
  •    

Munkatársaink beállítottságával, képességeivel a lehető leghatékonyabban kell gazdálkodnunk, mert tulajdonságaik, erősségeik egyben motivátoraik is. A legegyszerűbb motivációs eszköz tehát maga a munka, a feladat, hiszen ki ne szeretne sikeres lenni, más szavakkal: hatékony és hatásos lenni. Ha valaki szereti, amit csinál, és mindezért elismerik és megbecsülik, amellett, hogy jól érzi magát a bőrében, sokat hozhat a cég konyhájára is.

Kép: PP-archív

A cégek optimális működésének alapfeltétele, hogy minden pozícióba meg kell találni az ideális jelöltet. Ez sokszor azért sem egyszerű feladat, mert egy dolgozó gyakran komplex, összetett feladatokat lát el. A források egyre korlátozottabbak, így új munkatársak felvételére, létszámbővítésre csak alapos előkészületek után kerülhet sor. Az elhibázott, rossz felvételi döntés pedig a későbbiekben megkeserítheti a vezetők mindennapjait, a nem megfelelő helyen lévő kollégákkal való „törődés” sok időt, energiát emészt fel, és akár feleslegesen kidobott milliókat okozhat. Ezt a pazarlást senki sem engedheti meg magának.

A személyiség is fontos

A kompetencia alapú toborzási és kiválasztási folyamat szakít a korábbi évtizedek elterjedt gyakorlatával, amely szerint a munkaköri leírás jelenti a feladatokat, kötelezettségeket, felelősségeket, de nem veszi figyelembe a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat. Abból kell kiindulnunk, hogy a munkakörökhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek sokkal nagyobb hangsúlyt kell kapnia a kiválasztásban.

Az eredményes kiválasztás több lépcsőből álló folyamat, több fordulóban, többféle módszerrel kell felmérni a jelöltek tudását, képességeit, hogy ezeket a többiekével összehasonlíthassuk. Nagyon eltérő lehet az is, hogy a kiválasztási folyamatban ki hozza meg a végső döntést. Ha van HR-es a cégnél, akkor ő viszi végig a kiválasztási folyamatot, de lehet, hogy szerepe csak a szűrésre korlátozódik, a tényleges kiválasztást maga a szakmai vezető végzi.

Egy jól kialakított munkaköri leírás (ezzel a témával korábbi cikkünkben részletesen foglalkoztunk), amely a szakmai elvárások mellett az emberi tulajdonságokra is koncentrál, jó kiindulási alapot adhat a hatékony kiválasztáshoz.

Ennek ismeretében fogalmazzuk meg elvárásainkat leendő munkatársunkkal szemben. Több úton is elindulhatunk. Kereshetünk az ismeretségi körben, meglévő adatbázisban, megkérdezhetjük partnereinket, nem tudnak-e ajánlani valakit, de hirdethetünk belső és külső (média) csatornákon, vagy internetes portálokon keresztül is.

Az interjún túl

A beérkezett önéletrajzok feldolgozását követően kezdődik az interjúztatás, amelynél pozíciótól függően fél és másfél óra közötti időtartammal kalkulálhatunk. A személyes elbeszélgetések után szűkíthetjük le a jelöltek listáját. Az interjúztatási folyamat végén célszerű bevetnünk egyéb döntéstámogatási eszközöket is, például kompetenciafelmérő kérdőíveket, teszteket töltethetünk ki a legalkalmasabbnak ítélt jelentkezőkkel.

Tesztekkel bármely munkakörre való alkalmasságot, a szükséges kompetenciát, kompetenciákat „mérhetjük” a feladatok adott szintjén, fontos vagy kevésbé fontos feladatok esetén. (Nem mindegy azonban, hogyan használjuk őket!)

Segít a térkép
Ahhoz, hogy valóban figyelembe tudjuk venni egy munkakör betöltésénél a személyiségjegyeket is, tisztában kell lennünk azzal, hogy milyen személyiségjegyek és kompetenciák lennének szükségesek az adott munkakörhöz – ebben segít a “munkakör-térkép”.

Ezek közül jól bevált típus a Thomas International humánkompetencia-elemző rendszerének kérdőívei, amelyek rendkívül pontosan és gyorsan adnak képet a munkakör, egy személy vagy egy konkrét csoport kompetenciáiról. A vizsgált személynek mindössze egy 24 kérdésből álló kérdőívet kell 5–8 perc alatt kitöltenie (helyben vagy interneten keresztül), ezután rögtön megkapjuk az írásos elemzést. Az így kapott – már jóval teljesebb, árnyaltabb kép – alapján történhet meg a döntés.

Ha olyan pozícióra keresünk embert, amelynek betöltéséhez speciális készségekre, képességekre van szükség, akkor AC mérést is végezhetünk. Az Assessment Center az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek segítségével pontosabban meghatározható a jelölt beválása. A folyamat során a jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző tulajdonságokat mérő feladatok elé állítják, és a megfigyelők a viselkedésükből, reakcióikból következtetnek arra, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. Ha mindhárom eszközt (személyes interjúztatás, kompetenciaelemzés, AC) használjuk a kiválasztás során, biztosak lehetünk benne, hogy a beválás és beilleszkedés hatékonysága jelentősen megnő. (Itt olvashat részletesebben erről a módszerről.)

De soha ne feledjük el, mielőtt kimondjuk a végső szót: az emberek nem változnak túl sokat! Nem érdemes az időt arra vesztegetnünk, hogy pótoljuk, ami hiányzik belőlük, inkább azt hozzuk ki belőlük, ami bennük van!

Ha kérdése van a fenti vagy bármely más HR-témát illetően, írjon nekünk, és választ kap tőlünk a Piac & Profit tanácsadói kapuján keresztül.

Babos Éva
ügyvezető
Contact Points Kft.
A Piac & Profit HR szakértője

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek