A főnök üldözi el a legtöbb dolgozót

2016. október 24. hétfő - 07:30 / Timár Gigi
  •    

A pénz miatt hagyják ott a dolgozók a munkájukat, de nem a pénz miatt maradnak. Paradox? Pedig ez az igazság. Egy alapszint felett szinte kizárólag a vezetőn múlik a munkaerő-megtartás.

Régen sokan, sok munkahelyen hallhatták: „ha valami nem teszik, el lehet menni”. A munkáltatók úgy érezték, válogathatnak a rendelkezésre álló munkaerőből, ők diktálnak. Mostanra viszont megfordult a világ – nemrég egy építési vállalkozó arról panaszkodott, nemcsak jó kőművest nem talál, de már alkoholistát sem – mondta a Piac & Profit konferenciáján tartott előadásában dr. Ludvigh Károly, a StrateGo Kft. vezetője.

Eljutottunk addig, hogy ha olyan szerencsések vagyunk, hogy van munkavállalónk, minden korábbinál fontosabb, hogy igyekezzünk megtartani őket – hangsúlyozta a szakértő. Ehhez viszont tudnunk kell, mi az, ami igazán számít, amikor valaki a munkahelyváltás mellett dönt.

ember a cuccaival az irodában

Kép: Fotolia

Összemosódik, hogy miért mennek el, és miért maradnak a munkavállalók, pedig a két dolog egyáltalán nem ugyanaz, és a munkaerő megtartásához kevés javítani azokon a dolgokon, amiért elmennek tőlünk az emberek – mondta Ludvigh Károly.

A UX design motivál, nem a pénz
A legjobb munkahelyek hosszú távon terveznek humánstratégiai kérdésekben. Tervezik, hogy az üzleti sikerek, amelyeket elvárnak, kikkel érhetőek el, és hogyan tudják magukhoz vonzani ezeket az embereket. A tapasztalatok szerint nem csillogó iroda kell, sokkal inkább például a jelenlegi munkavállalók ajánlása. Ez a legerősebb tehetségmágnes. Az egyik legfontosabb kérdés, hogy mennyire biorobotként vagy a cég legfontosabb erőforrásaként tekintenek a dolgozókra.

Miért mennek el?

Kutatásuk szerint az első helyeken az anyagi okok állnak azok között, amelyek miatt úgy dönt valaki, elhagyja az aktuális munkahelyét, a dobogó további fokain a túlterhelés és a stressz áll.

Ebből úgy tűnhet, a pénz mindennél fontosabb, de a szakértő azt hangsúlyozza, a dolog nem ilyen egyszerű.

– Az anyagiak úgynevezett higiénés tényezőnek számítanak: vagyis, ha rendben van a pénz, nem foglalkozunk vele, ha nincs rendben, fájó a hiánya. Ugyanakkor a keresetet nem más tényezőktől függetlenül ítéljük meg.  Akkor tűnik kevésnek, ha hozzá képest mondjuk túl nagyok az elvárások, vagy éppen rosszak a körülmények – fogalmazott Ludvigh Károly.

Szakértők egyetértenek abban, hogy ez bizonyos jövedelmi szintet el kell érni ahhoz, hogy egyáltalán lehetőségünk legyen megfelelő munkaerő felvételére. A béremelést tehát nem lehet megúszni, de tényleg nem a magas fizetés a legerősebb érv, ami egy cégnél tarthatja a munkaerőt. Pláne, hogy a fluktuáció valójában a munkavállalónak sem feltétlenül jó, hiszen nem biztos, hogy látja, az új helyen milyenek a körülmények, viszont elveszíti az ismert környezetet.

És miért maradnak?

Első helyen a pozitív légkör áll a kutatás eredményei szerint azon tényezők között, amik miatt hűséges marad valaki a munkahelyéhez, ezt a személyesség követi. Nagyon fontos emellett a visszajelzés, nem csak a pozitív, de az építő jellegű negatív kritika is.(Itt olvashat arról, hogy ez miben segít.)

Csekklista hibakereséshez
Ellenőrizni kell, hogy jó volt-e a felvétel és a belépésnél kezdtük-e a visszajelzést. Ki volt-e használva a próbaidő? Van működő mérőrendszer és teljesítményértékelés? Van-e felkészítés, törődés, motiválás, coaching? Meg voltak határozva a kötelmek, elvárások, célok? Ha voltak problémajelek, volt-e azokkal kapcsolatban figyelmeztetés, visszajelzés? Volt szándék és akció az illető fejlesztésére? Volt-e megfelelő, személyre szabott kommunikáció? Ha ezek nem voltak rendben alapvetően a vezető a hibás, ha a dolgozó kilépett a cégtől.

– Az, ha a dolgozók pontosan látják az elvárásokat segít, hogy biztonságban érezzék magukat, lássák a helyzetüket. A tapasztalatok szerint ahol bevezetik a teljesítményértékelést, ott általában a munkavállalók egy idő után maguk kérik, hogy az gyakoribb legyen.

Az eredmények szerint emellett fontos a hitelesség és a világos keretek megszabása is. Vagyis a munkavállalók egyáltalán nem arra vágynak, hogy bármit megtehessenek. Csupán annyit szeretnének, hogy pontosan tudhassák, mit várnak tőlük és mit várhatnak el a munkáltatótól. A maradás a legnagyobb részben a vezetőn múlik, hangsúlyozta a szakember, hiszen ezen tényezők legnagyobb részét ő tudja befolyásolni.

Fura paradoxon, hogy a pénz miatt mennek el az emberek, de nem a pénz miatt maradnak. Ugyanakkor a munkavállalók többsége nehezen tudja megfogalmazni, hogy miért is elégedetlen a munkahelyével, ebből jön az „ennyi pénzért én ezt nem csinálom” érzése. Sok esetben viszont az alacsonynak tartott fizetéssel való elégedetlenség valójában egy komplexebb problémahalmaz kifejeződése.

Beszélgetés helyett megmondó kultúra

Sok helyen azt mondják, nincs rá idő, máshol pedig a vezetők nem is tudják, hogyan kell ezt csinálni, nincs hozzá megfelelő módszertan.

– Sokan nem tudnak kérdezni, nem tudnak figyelni, félnek vagy dühössé válnak az érzelmektől. Sok vezetőnél pedig az azonnali megoldás kényszere okoz gondot – megmondókultúra alakul ki ahelyett, hogy tényleg segítenének a munkavállalónak – mondja a szakember. – Fel sem merül, hogy lehet más viszony a munkavállalóval, mint az, hogy a főnök megmondja, hogy mi a megoldása a problémának. Ehelyett be kéne vonni a kollégát, amit sok vezető el sem tud képzelni.

A motiváció számos eszköze még akkor is rendelkezésre áll, ha nincs rá anyagi fedezet. A visszajelzés és az őszinte beszélgetés, bevonás éppen ilyenek. A visszajelzés a munkavállaló számára azt mutatja, hogy fontos, hiszen foglalkoznak vele, azt érzékelteti számára, hogy rend van és az ő helye is jól látható a rendszerben.

A coachingkultúra elemei a minőségi beszélgetések, a pszichológiai szerződés és keretek meghatározása. Meg kell tanulni a minőségi beszélgetések kultúráját, amelynek része a hitelesség és őszinteség, a megfelelő idő és a szabályok tisztázása is.

Játszmaveszély
A munkavállaló mindenáron való megtartásában viszont nagy a játszmaveszély. Olyan játszmák indulhatnak el, amelyek végül még rosszabb eredményhez vezetnek. A munkavállaló átveszi az irányítást, a vezető tehetetlennek érzi magát, egyre több dolgozó válik „hisztissé”, mert úgy látszik, ez az, ami megoldást hoz. Ezért is nagyon fontos a keretek előzetes tisztázása, ami mindkét fél számára támpontokat adhat és ketrec helyett támasztékként szolgál.

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek